改正高年齢者雇用安定法
以下継続雇用制度のＱ＆Ａ
継続雇用制度の回答部分
|
| Ａ： | 改正高年齢者雇用安定法においては、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の制度導入を義務付けているものであるため、当分の間、６０歳以上の労働者が生じない企業であっても、平成１８年４月１日以降、６５歳（男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢）までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の措置を講じていなければなりません。 |
|
| Ａ： | 改正高年齢者雇用安定法においては、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の制度導入を義務付けているものであり、個別の労働者の６５歳までの雇用義務を課すものではありません。 したがって、継続雇用制度を導入していない６０歳定年制の企業において、平成１８年４月１日以降に定年を理由として６０歳で退職させたとしても、それが直ちに無効となるものではないと考えられますが、適切な継続雇用制度の導入等がなされていない事実を把握した場合には、改正高年齢者雇用安定法違反となりますので、公共職業安定所を通じて実態を調査し、必要に応じて、助言、指導、勧告が行われることになります。 |
|
| Ａ： | 継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという改正高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。 １年ごとに雇用契約を更新する形態については、改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として６５歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。 したがって、この場合は、
|
|
| Ａ： | 改正高年齢者雇用安定法第９条の継続雇用制度については、定年まで高年齢者が雇用されていた企業での継続雇用制度の導入を求めているものですが、定年まで高年齢者が雇用されていた企業以外の企業であっても、両者一体として一つの企業と考えられる場合であって、６５歳まで安定した雇用が確保されると認められる場合には、改正高年齢者雇用安定法第９条が求める継続雇用制度に含まれるものであると解釈できます。 具体的には、定年まで雇用されていた企業と、継続雇用する企業との関係について、次の１及び２の要件を総合的に勘案して判断することとなります。
|
|
| Ａ： | 改正高年齢者雇用安定法第９条の継続雇用制度については、定年まで高年齢者が雇用されていた企業での継続雇用制度の導入を求めているものですが、定年まで高年齢者が雇用されていた企業以外の企業であっても、両者一体として一つの企業と考えられる場合であって、６５歳まで安定した雇用が確保されると認められる場合には、改正高年齢者雇用安定法第９条が求める継続雇用制度に含まれるものであると解釈できます。 具体的には、定年まで雇用されていた企業と、継続雇用する企業との関係について、次の１及び２の要件を総合的に勘案して判断することとなります。
具体的には、次のいずれかに該当する限り「常時雇用される」に該当すると判断されます。
|
|
| Ａ： | 高年齢者が希望すれば、６５歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈されるので差し支え ないでしょう。 |
|
| Ａ： | 継続雇用制度は、定年後も引き続き雇用する制度ですが、雇用管理の事務手続上等の必要性から、定年の翌日から雇用する制度となっていないことをもって、直ちに法に違反するとまではいえないと考えており、「継続雇用制度」として取り扱うことは差し支えありません。ただし、定年後相当期間をおいて再雇用する場合には、「継続雇用制度」といえない場合もあります。 |
|
| Ａ： | 改正高年齢者雇用安定法においては、制裁的な公表措置はありませんが、情報公開法に基づく情報公開請求があった場合は、その具体的内容にもよりますが、資料が存在する場合には、企業名が公開されることもありうると考えています。 |
|
| Ａ： | 改正高年齢者雇用安定法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではなく、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が再雇用されることを拒否したとしても、改正高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。 ただし、平成２５年３月３１日までは、その雇用する高年齢者等が定年、継続雇用制度終了による退職等により離職する場合であって、当該高年齢者等が再就職を希望するときは、事業主は、再就職援助の措置を講ずるよう努めることとされておりますので、当該高年齢者等が再就職を希望するときは、事業主は、求人の開拓など再就職の援助を行ってください。 |
|
| Ａ： | 改正高年齢者雇用安定法第９条は、主として期間の定めのない労働者に対する継続雇用制度の導入等を求めているため、有期雇用契約のように、本来、年齢とは関係なく、一定の期間の経過により契約終了となるものは、別の問題であると考えられます。 ただし、有期雇用契約者に関して、就業規則等に一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている場合は、有期雇用契約であっても反復継続して契約を更新することが前提となっていることが多いと考えられ、反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用とみなされ、定年の定めをしているものと解されることがあります。その場合には、６５歳（男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢）を下回る年齢に達した日以後は契約しない旨の定めは、改正高年齢者雇用安定法第９条違反であると解されます。 したがって、有期雇用契約者に対する雇い止めの年齢についても、改正高年齢者雇用安定法第９条の趣旨を踏まえ、段階的に引き上げていくことなど、高年齢者雇用確保措置を講じていくことが望ましいと考えられます。 |
|
| Ａ： | 改正高年齢者雇用安定法第９条は、定年の対象となり離職することとなる高年齢者を対象とした継続雇用制度の導入等の措置を平成１８年４月１日以降講ずることを義務付けているものであることから、平成１８年４月１日前に定年に達した者を対象としないことは改正高年齢者雇用安定法違反とはいえません。 |
|
| Ａ： | 平成１８年４月１日から平成１９年３月３１日までに６０歳の誕生日で定年退職する者については、６２歳までの高年齢者雇用確保措置の対象となりますが、平成１９年４月１日以降も引き続き雇用されていれば、当然、６３歳までの高年齢者雇用確保措置の対象となります。
（参考） 高年齢者雇用確保措置の実施義務化の対象年齢は、以下のとおり、年金（定額部分）の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成２５年４月１日までに段階的に引き上げていくこととしています。
|
|
| Ａ： | 高年齢者雇用確保措置の義務化の対象年齢は、「男性」の年金（定額部分）の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成２５年４月までに段階的に引き上げることとしています。 御指摘のとおり、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なってはいますが、高年齢者雇用確保措置の義務化の対象年齢については男女で異なるものではなく、同一となっています。 なお、男女別の定年を定めることや継続雇用制度の対象を男性のみとするなど、労働者が女性であることを理由として男性と異なる取扱いをすることは、男女雇用機会均等法において禁止されています。 |
2006年5月10日
カテゴリー：法律改正情報
関連記事
- 裁判員制度発足における就業規則の留意点
- 労働基準法の一部改正法（平成22年4月1日施行）が成立
- 健康保険が運営が協会けんぽ（全国健康保険協）に変更
- 最低賃金法の改正（平成20年7月改正）について
- 改正パート労働法の概要と各ポイント
- メタボ検診（特定健康診査）のよくある質問と答え
- メタボ検診を上手に活用してメタボ対策
- 労働契約法の施行の影響はどう出るか
- 男女雇用機会均等法の改正（H19.4.1施行）
- 雇用保険、65歳以上の新規加入も検討
人材活用を支援する社会保険労務士 当サイトの最新情報
