厚生労働省委託の雇用保険コンサルティング事業とは、全国社会保険労務士会連合会に登録された、雇用保険重点指導員（社会保険労務士）が中小企業経営者に雇用保険制度による助成金・給付金等のご相談を無料で行うものです。

　この事業では、中小企業に関連が深く、利用価値のありそうな、会社にぴったりな助成金を選ぶお手伝いをいたします。

　厳しい経営環境が続く中、会社の経営課題について共に戦う姿勢でご相談に応じ、勝ち残る経営策の一環として、公的助成金を活用した積極的なマネジメントのご提案をさせていただきます。

　厚生労働省関連の助成金は約60種類と、かなりの数が用意されております。

　しかし数がたくさんあることで、理解が困難な状況となっていることも事実です。

　通常のセミナー等では解決しない、御社の個別の事情を汲み取った、無料相談が大きな特徴です。

→　平成22年 雇用保険コンサルティング事業（助成金の無料相談）

　その当事者である従業員とその家族は、生活設計を根底から覆され、大きな影響を受けます。

　従業員は誰しも、「自分は会社のためによく貢献した」という自負も持っているものです。

　貢献してきたと自負する会社から「解雇する」と告げられるのは、心理的・精神的に大変ショックなことでしょう。

　従って、解雇をして人員を整理・縮小しなければ経営が存続していけないと判断される、極限の状態に追い込まれてから行うことが筋です。

　最後の手段とも言える「整理解雇」は、一番トラブルが生じやすいものです。

　以下に、整理解雇（リストラ）における実務のポイントをまとめてみましたので、参考になさって下さい。

　恐らく間違いないだろう。

　裁判員制度がスタートするにあたり、就業規則にはどのような定めをする必要があるのか、気になるところだと思われますので、まとめてみました。

　労働条件の引下げや解雇などを行うことが、やむを得ない場合であっても、法令で定められていた規制や手続、労使間で定めた必要な手続等を遵守するとともに、事前に十分な労使間での話合いや労働者への説明を行うことが最低限必要です。

　労働条件の引下げや解雇などを行うことが、やむを得ない場合であっても、法令で定められていた規制や手続、労使間で定めた必要な手続等を遵守するとともに、事前に十分な労使間での話合いや労働者への説明を行うことが最低限必要です。

　長時間労働を抑制し、労働者の健康確保や、仕事と生活の調和を図ることを目的とする「労働基準法の一部を改正する法律」（平成２０年法律第８９号）が、平成２０年１２月１２日に公布され、平成２２年４月1日から施行となります。

　ここでは、改正のポイントを解説してまいります。
　内容のご理解の一助になればありがたい次第です。

　それを契機に、当事務所に
「労働契約法とは何か？　就業規則はそうすればいいのか？」
　という問い合わせが入ってきます。

　そうした状況を踏まえ、職場の憲法といわれている就業規則について目を向け、労働契約法との関係、就業規則の役割とその規定内容の意義、その作成の仕方について言及してみます。

　協会けんぽ（全国健康保険協）に変更になったことで、何が変わって、何が従来通りなのか、協会けんぽ（全国健康保険協）のホームページを参考にまとめてみましたので参考になさって下さい。

　各都道府県支部も掲載しておきます。
　内容のご理解の一助になればありがたい次第です。

　そんなわけで、マイカー通勤管理についてまとめたレポートを、当事務所のレポートダウンロードサイトにアップしました。

　損害保険会社・生命保険会社の営業社員・代理店の皆さま方に対しましては、必ずやお役に立てます！

　顧客獲得や顧客サービスの向上に当事務所をご利用ください。

　元生命保険会社で機関長暦６年、副機関長３年で計９年の営業現場体験をフルに発揮しお手伝いします。

　遠慮なく、当事務所の各サービスをご活用ください。

当事務所から保険関連の皆様にご提供できること

助成金コンサルティングや受給可能性診断
　雇用三事業と実施される、いわゆる雇用関係の助成金は、顧客開拓・顧客サービスに最適です。
　事業主に助成金をプレゼントすれば、話を聞いていただく可能性が大きくなるでしょう。

退職金コンサルティング
　適格退職年金の移行問題を筆頭に福利厚生プランなど、退職給付関係はまだまだ盛り上がる話題であり、助けを求めている中小企業様がいらっしゃいます。

年金のアドバイス
　ライフプランの根幹は、公的年金です。
　生命保険の設計・コンサルティングに公的年金の知識は欠かせません。
　そしてリスクマネジメントの根幹は公的保障であり、その知識は社労士＆ＣＦＰの自分は絶対的に自信があります。

労災のアドバイス
　労災は分かっているよう、なかなか理解しがたいものです。
　特に傷害保険と労働災害は、切っても切り離せません。
　今までに、労災に関する件で困られたことはありませんか。

　平成２４年３月末で、税制適格退職年金（適格年金、適年：てきねん）は制度が廃止されます。

　現在はその移行期間であり、「他の制度への移行など」の選択を迫られています。

　適格年金をどうすればよいのか、完全に退職給付制度は廃止する方が良いのか、残した方が良いのかを検討し、参考となる手法と退職給付制度について考え方を整理してみます。

リストラで本当に解決になるのか

　自分がサラリーマンを辞めたのは、2002年3月でした。
　下の記事にあるように、その当時がリストラのピークだったように思います。
　自分は34才の頃だったので、退職金の上乗せ等、早期退職の優遇は無かったです。
　辞表を出したときに、リストラムードでぴりぴりしているにもかかわらず、幸いにも強く慰留されたので、それはありがたかったと感謝しています。

　しかし40歳以上のリストラ対象者の人たちは大変でした。
　誰が残るのか、みんなが疑心暗鬼になり、仕事の集中力がかなり殺がれた記憶があります。

　だいたい人事異動の季節なんかもそうで、仕事をしない人ほど人事話が好きですね。
　仕事のことをそっちのけで、人事の噂や予想ばかりをします。
　何を話をしても、実態が動くわけでもないのに・・

　横道にそれましたが、非常に重苦しい空気の中、生産性が非常に低くなった時でもあったなぁと回想しています。
　しかし、問題はその後ですね。

　「最低賃金」に関しては、皆さん何となくご存知かと思います。
　最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとされている制度です。

　失業率が改善されていることで、失業手当の支出が減っており、これにより国庫負担の全廃案が出ているようです。
　以前、「求人増でも改善足踏み」という記事が載ってた記憶があります。
　雇用問題は、まだまだ楽観視できないというのが自分の所見ですが、どうなのでしょうね。

　大企業を中心に就業規則の整備や正社員化が打ち出される中、中小企業の多くは様子見状態のような気がしますが、改正パート労働法のポイントについて、以下にまとめてみましたので参考にして下さい。

　『特定健康診査』は、
メタボリックシンドローム（内臓脂肪症候群）に着目した健診です。
　マスコミなどでは「特定健診」、「メタボ健診」と呼ばれています。

　日本人の生活習慣の変化等により、近年、糖尿病等の生活習慣病の有病者・予備群が増加しており、それを原因とする死亡は、全体の約３分の１にものぼると推計されています。
　このため、内臓脂肪型肥満に着目した
「内臓脂肪症候群（メタボリックシンドローム）」の概念を導入し、国民の運動、栄養、喫煙面での健全な生活習慣の形成に向け
（「１に運動、２に食事、しっかり禁煙、最後にクスリ」）、
国民や関係者の「予防」の重要性に対する理解の促進を図る「健康づくりの国民運動化」を推進するとともに、必要度に応じた効果的な保健指導の徹底を図る「網羅的・体系的な保健サービス」を積極的に展開することとされています。

　予防医療を確実に実施することで、国民医療費を削減しようということが狙いなのでしょう。
　非常に大切なことですね。

　平成19年11月28日の臨時国会で可決成立された「労働契約法」が3月1日から施行されます。

　労働契約法は、使用者と労働者の「労働契約」について定めた初の法律であり、まさにその名の通りです。
　この法律で注意したいのが、労働契約法は「民事」であることです。
　すなわち、損害賠償をかけての争いがメインになると解されます。

　労働者が働く際の労働条件については、労働基準法をはじめとした多くの労働法規により定められています。
　しかし、今日の雇用・労働をめぐる状況の多様化、複雑化により、今までの画一的で集団的な対応を前提とした労働法規では十分対応できなくなってきました。

　注目のマック店長の「管理監督者か否か」裁判判決が出ましたね。
　やはり管理監督者には該当しないとのことでした。
　なんとなく想像できた感がありました。

　東京地裁で、約７５５万円の支払いを命じられたというから原告の言い分がほぼ通ったことになりますね。

　　　（ある経営者の事例から）

ねんきん特別便は、以前はねんきん定期便」という文言で決まっていました。
ねんきん定期便については以下を参照下さい。
　（クリック）　→　ねんきん定期便について

世の中、意外に見ていない人が多いんですよね。
誰しも自分の関心事以外は興味が向かず、何かあったときに慌てるんですよね。

自分の年金、自分の財産は自身で守るしかないので、送られてきた加入記録はぜひとも細々と確実にチェックしましょう！
これで漏れてしまっても、自分たちはちゃんと記録を送っているとされてしまいますよ。

リスクマネジメントとは、

・「リスクが現実のものにならないようにするための対応策を予め考えておく」
・「問題が起きたときに何をするかあらかじめ考えておくこと」
　　ということになります。

　事件や事故などでいえば、前者は予防対策で、後者は緊急時対応の計画策定です。
　後者には、現実に問題が起きたときに的確に処理できるようにしておくという活動も含まれます。
　つまり教育・訓練、能力開発、シミュレーションなどです。
　リスクをうまく処理するためには、予防だけでも緊急時対応の対策だけでも不十分です。
　両者をバランスよく実行することが必要です。

「人事制度は課題解決、業績向上、そして従業員の教育のために必要」
　それが結論です。

人事は社員を成長させるためにある

　思い出してみてください。
　創業時は、入社した社員が自社を誇れる、そして働き甲斐のある会社を目標にしていましたよね。
　その中で社員が定着・成長し、そして業績が向上したのではないでしょうか。

　そして社員が成長した結果として、業績が向上します。
　業績を向上させる方法は様々ですが、社員の成長が一番大きな要因です。
　だからこそ、荒利益の５０％も人件費を支払っているのでしょう。

　２１世紀は、大切なのに今まで気がつかなかったもの「 水、土、空気 」 をないがしろにする会社は成長しません。
　環境にも配慮し循環型社会の一員を強く自覚する、これが時流です。
　もうひとつ。社員を大事にしない会社も成長しません。
　人事制度は社員を成長させるための仕組みと考え、運用いただければ幸いです。

　身元保証書とは、
　ｏ 社員が会社に損害を与えた場合に、
　ｏ 本人に賠償能力がないとき、
　ｏ 第三者である身元保証人に、
　ｏ 賠償請求することを目的として提出するものです。

社長おひとりで悩むより、ぜひ当事務所までご相談下さい。

中小企業には、リスクが一杯？

　新聞紙上においては、大企業の実力給与制度や成果主義制度などの導入の記事が、多く取り上げられています｡
　しかし、実際には中小企業の「人」や「人件費」に対する経営のウエイトは、非常に大きなものであり、社長の悩みは尽きることがないと推察されます。

●男性に対する差別も禁止されます
改正前は、女性に対する差別のみが禁止されていましたが、改正後は男女双方に対する差別が禁止されます。
●降格、職種・雇用形態の変更、退職勧奨、雇止めについても差別が禁止されます
改正前は、募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇についての差別が禁止されていました。また、改正後は、配置に「業務の配分」や「権限の付与」が含まれることが明確化されました。

　私傷病で欠勤し給料が支給されない場合、安心して療養に専念出来るように健康保険から賃金の一部に相当する現金が給付されます。これが傷病手当金です。

傷病手当金の支給要件

　次の４つの要件を満たすことが必要です。

①療養のため労務に服することが出来ないこと。
②労務不能の日が継続して３日間あること。
　（年次有給休暇を利用した休業でも構いません）
③労務不能により報酬の支払がないこと。
④健康保険の被保険者（任意継続被保険者を含む）であること。

※ 年次有給休暇を利用して、休業している場合は、報酬の支払いがありますので、傷病手当金は、年次有給休暇扱い出来ない日(欠勤となる日）から、支給が開始されます。

※ 療養には、自費診療、自宅療養も含まれます。

※ 健康保険の被扶養者や国民健康保険の被保険者の場合は、傷病手当金は受給出来ません。
　(自営業者等の場合、民間の損害保険会社が販売している所得補償保険等に健康なうちに加入しておいた方が良いと思います。）

　この春以来、労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の雇用保険部会で雇用保険制度改革に向けた検討が進められていますが、先般中間報告がまとまったようなのでお伝えします。
　秋以降も検討を続け、来年の通常国会での雇用保険法等の改正をめざす勢いです。

　要旨は、以下３点です。
(1)人口減社会を乗り切るためにも、長く働き続けられる社会をつくる
(2)特に高齢者雇用を促進する
(3)国家財政が逼迫する中で、特別会計である雇用三事業が効率的な運用されているか検証する

多くの企業で助成金の活用ができていません。

助成金をなぜ、活用しないのか？！

　多くの経営者は、『うちの会社も助成金の有効活用ができないだろうか？』とお考えになっています。
　しかし、助成金も様々な種類があり、『よく解らない』と言うのが本音ではないでしょうか？
　事実、活用できる助成金を活用していない企業を多くお見受けします。
　助成金は、企業の成長や雇用促進を目的に企画運営されているものですから、是非、積極的にご活用されては如何でしょうか？

さまざまな助成金！

　私どもがご支援して、給付されて助成金の代表的なケースをここではご紹介します。

　■ 一定年齢以上の高齢者の従業員を雇われている場合に適用される助成金！
　■ 新しく会社を設立した際に適用される助成金！
　■ 新規分野に進出する際に活用できる助成金！

　幾つかの条件がありますが、上記の様な助成金が存在することさえも知らない経営者がいらっしゃいます。

●厳しい時代を乗り切る為に！

　現在のような、厳しい経営環境においては、返済が不要の助成金は、企業のキャッシュフローに大きく貢献するはずです。

　例えば、・・・
　■高齢者の給与体系の見直しを行ないたいのだが・・・
　⇒高齢者給与体系の変更と定年の延長助成金制度の活用で、社員の手取りを減らすことなく、会社の負担を減らすことが出来ますが、ご提案いたしましょうか？

　■色々な助成金があるけど、活用出来ないかな・・・
　⇒貴社なら、新規分野に参入する際の雇用助成金が活用できる可能性があります｡最適な助成金制度をご提案しましょうか？

　など、わたくしどもでは、経営者が日常の業務の中で、抱えている問題を解決するサポート体制を心がけています｡

●助成金の受給可能診断を行っています。

　私どもでは、助成金が受給できるかの診断を行っています。是非、一度試してみては如何でしょうか？

　退職給付会計の問題と併せ、もう待ったなしの状況です。定年の引き上げや、継続雇用制度の導入など、６５歳までの雇用確保を図る措置の義務化については、２００６年４月から施行されます。

　その情報は　→　高年齢者雇用安定法の改正

　この企業年金・退職金問題に関し、あくまで企業サイドの視点に特化できる独立・中立の立場から、 　確定拠出年金の運営管理機関からの情報にも精通し、退職金・企業年金制度コンサルティングを中心に活動している専門的コンサルティングです。

当事務所コンサルティングの流れ

※まだ問題解決に着手していない、または検討中であれば一度ご相談下さい。
　以下のご希望の項目について、協議の上、お手伝いさせていただきます。

　適年から中退共へ移行する保険会社の提案書は何度も見る機会がありました。

　現在は中退共へ移換出来る適年資産の個人別分配額は制限されており、移行期間で10年（120月）、金額で約380万円が上限となっています。

　保険会社の提案書は、個人別資産を可能な限り移管するための個人別の掛金の設定がメインであり、役職や等級には無関係であるため基本的には勤続期間の長短によって掛け金が決められています。

　そもそも退職金制度を維持するかどうかをも含めた何の展望もないまま、新退職金への完全移行ありきで、いきなり掛金を設定するというのは余りにも乱暴です。

　労働保険とは、労働者災害補償保険（一般に「労災保険」といいます。）と雇用保険とを総称したものであり、保険給付は両保険制度で別個に行われていますが、保険料の徴収等については労働保険として、原則的に一体のものとして取り扱われています。

　以下で労働保険の基礎知識を記述してみました。

→　マイカー管理のポイントと管理規程の雛形レポート

　マイカー管理の重要性

　就業規則は様々な規程に及びますが、意外に重要なのが
　「マイカー管理規程」です。
　その概要をみていきましょう。

○相談できる業務は以下の通りです。

• 社会保険、雇用保険、労災保険の相談と調査
• 給与計算、賞与計算事務
• 就業規則、賃金規程、社内規程の整備
• 能力主義、成果主義人事制度の導入
• 人事考課制度の導入、考課者訓練の実施
• ４０１Kの導入、退職金規程の見直し

→　社会保険労務士ネット(WEB)顧問のメニュー

顧問契約に関するお問い合わせ
　　電話：0299-26-9188　（担当：菅野まで）

当事務所は代理代行業務ではなく、コンサルティング業務がメインです。

●導入事例《１》

　会社を設立して、社員を雇用する際の助成金について、ご相談をお受けいたしました。
　そこで、新規に設立した会社が人材を雇用する際の助成金制度をご提案し、採用後、申請、受給までのサポートを行いました。
　あおの結果、年間給与の4分の1の助成金を受け取ることが出来ました。

　◎ 自会社設立をおこなった1年間は、非常に資金繰りが苦しい時期で、本当に助かりました。有難うございました。

菅野労務ＦＰ事務所　年金サイト　年金を解き明かす

・・・年金のことならこのサイトで一発解決！

ささいなことでもどうぞご相談下さい。

リストラ・労災事故・残業トラブルなどをすっきりと解決します！

　マネジメント研究会とは、若手経営者や個人事業主はもちろんのこと、管理職や起業家、後継者向けに、組織活性の手法や人材活用の重要性などを講師（経営コンサルタント）による各テーマに沿ったセミナーを受け、同様の立場にある者同士で話し合い、悩みを共有したり、改善方法を学んだりする研究会です。
　また仲間作りの場としても有効に活用いただけます。

　多くの皆さんは、ＩＳＯという言葉を耳にしたことがあると思います。

　まずは簡単にISOについて説明しますと、ISOとは国際標準化機構のことです。
　この組織が、一定の要件を満たす企業活動を評価して、その結果を公に証明することによって、他社との差別化が図られる趣旨です。

　つまり、これは企業の経営管理システムが明確であり、品質管理・意志決定システムが構築され、確実に運用されていることを第三者が証明したことになります。

　自分の中で解決をした、ISO9001（品質マネジメントシステム）の上手な運用の仕方とコンサルタントの選び方を述べたいと思います。

コスト削減を考えると・・・？

　現在の厳しい経営環境において、
『少しでも外部に対するコストを抑えたい』と
　おっしゃる社長さんとお会いします。

　そして、そのお気持ちは良くわかります。
　しかし、その行為は、本当にコスト削減になるのでしょうか？

　平成１７年４月改訂になった「改正高年齢者雇用安定法」 （高年齢者雇用確保措置関係）をＱ＆Ａ方式で解説します。

２．継続雇用制度の対象者に係る基準

　高年齢雇用継続給付は、「高年齢者雇用継続基本給付金」雇用保険の被保険者であった期間が5年以上ある60歳以上65歳未満の一般被保険者（短時間労働被保険者を含む。）が、
　原則として60歳以降の賃金が60歳時点に比べて、75％未満
　（平成15年5月1日前に60歳に到達し、かつ高年齢雇用継続給付金の受給資格の要件を満たしていた場合及び平成15年5月1日前に60歳に到達し安定した職業につき、かつ、高年齢再就職給付金の受給資格の要件を満たしていた場合（以下「旧制度対象者」といいます。）については85%未満）
に低下した状態で働き続ける場合に支給されます。

　それと基本手当を受給し、60歳以後再就職した場合に支払われる「高年齢再就職給付金」とに分かれます。

　従業員に魅力のある職場作りをすることは、優秀な人材を確保したい事業主にとっても重要な問題です。

　もし、ある組織においてルールが存在しないとすれば、みんな好き勝手にしてしまい、混乱するばかりですよね 。
　また仮にルールがあったとしても、それが現実に則していなくて、運用されていないとすれば、無いのと一緒です。

　つまり、就業規則は →"職場の法"です。
　（なにかもめごとがあった場合に、就業規則を元に問題を処理していくことになります。）