厚生労働省委託の雇用保険コンサルティング事業とは、全国社会保険労務士会連合会に登録された、雇用保険重点指導員（社会保険労務士）が中小企業経営者に雇用保険制度による助成金・給付金等のご相談を無料で行うものです。

　この事業では、中小企業に関連が深く、利用価値のありそうな、会社にぴったりな助成金を選ぶお手伝いをいたします。

　厳しい経営環境が続く中、会社の経営課題について共に戦う姿勢でご相談に応じ、勝ち残る経営策の一環として、公的助成金を活用した積極的なマネジメントのご提案をさせていただきます。

　厚生労働省関連の助成金は約60種類と、かなりの数が用意されております。

　しかし数がたくさんあることで、理解が困難な状況となっていることも事実です。

　通常のセミナー等では解決しない、御社の個別の事情を汲み取った、無料相談が大きな特徴です。

→　平成22年 雇用保険コンサルティング事業（助成金の無料相談）

　社会保険労務士会においては、意義の大きい雇用保険コンサルティング事業をより大切にすべく、本年度は重点指導員として、茨城県社会保険労務士会ではのエース級を投入し活性に繋げようと図ったということです。

　エース級などと表現され、赤面の至りであります。

　重点指導員は県南部と県北部のバランスを考慮し以下の２人が任命されました。

• 菅野労務ＦＰ事務所・所長　菅野哲正（石岡市）
• 藤枝経営労務コンサルタント事務所・所長　藤枝弘行（日立市）

　指導員は労務問題の解決はもとより、助成金・補助金を活用した本業強化についてのアドバイスが要求されます。

　自分は経営者向けの機関紙において、「助成金を活用した企業活性」を連載執筆した実績を持ちます。

　助成金の申請にあっても、会社の整備力・総務力アップの一助として活用することや、助成金申請は取引であればこそ、書類自体も信用力の担保であるとの強力な説得力を持ち、来たる上向きの時代の推進となるようなヒントを縦横無尽に与えられるものと確信するところであります。

　この雇用に陰を落としている現状において、中小企業の経営者が、忌憚なくご相談をいただくのに最適な人選を進め、雇用自体の起爆に繋がるような手立てを講じたとされておりますので、期待に沿えるように努力する所存です。

後援団体のみなさまありがとうございました

　今回は多大なご理解を賜り、以下の団体様にご後援をいただきました。

　本当にありがとうございました。

平成22年度「茨城県雇用保険コンサルティング事業」後援団体一覧

• 茨城県
• 茨城労働局
• 財団法人茨城県中小企業振興公社
• 茨城県中小企業団体中央会
• 茨城県商工会議所連合会
• 茨城県法人会連合会
• 茨城県商工会連合会

（後援予定）

• 茨城県中小企業家同友会

後援をいただいた考え

　雇用の安定に役立つために、この事業に傾注して少しでも中小企業の採用意欲が刺激され、若者の働く場が増えることを望んで諸団体様にはお話をさせていただきました。

　雇用問題・労務管理・人事管理のプロである社会保険労務士が、中小企業の雇用面でのノウハウやソフトという側面でのサポートを通じ、地域の雇用に少しでも寄与したいとの願いを込めまして、当該事業の後援名義使用の申請をさせていただいたわけです。

雇用をとりまく背景

　リーマンショック以降の景気情勢は非常に予断を許さぬ状況であり、金融や財政、雇用対策等でせっかく一息つきかけてきたところに、ギリシアの財政破綻問題が明るみになり、企業の投資意欲はまだまだ上向きません。

　企業における先行投資も少し増えたかと思いきや、内容を見ますと海外への投資が増えていることが確認され、内需拡大に寄与する情勢をまだ認識できずにおります。

　そうした企業の情勢を受けて、現在の雇用環境は最悪期にあると認識できます。

　大学卒業見込者も就職に大きな不安を抱え、専門学校生や高校生に至っては、本当に自分たちは就職できるのだろうかという、懐疑的な気持ちに支配されていると言っても過言ではありません。

　働きたい若者が働けない世の中が果たして正常なものなのだろうかと疑念を挟まざるを得ないところであります。

　かかる状況下、政府の緊急雇用対策等で各種予算が計上され、地域においても有効な対策となりえておりますが、中小企業においては、その浸透が完全では無いと認識されます。

　それは偏に中小企業において、総務機能等の間接業務を担う部署が、人材が不十分などを理由に機能が強化されていないためと考えております。

　助成金・補助金なども矢継ぎ早に発表されておりますが、その内容を咀嚼し、必要書類を適正に準備する機能が弱いところが、中小企業が助成金・補助金を有効に活用できない原因と捉えられます。

　それが、ひいては雇用対策が軌道に乗り切れない遠因では無いかと想像するわけです。

人材はすべての成長の原動力

　人材は成長の原動力であり、教育、スポーツ、文化など様々な分野で、国民一人ひとりの能力を高めることが、社会の成長につながるものだと思います。

　さらに、地域の活性化に向け、真に必要な社会資本整備については、民間の知恵と資金を活用して戦略的に進めるとともに、意欲あふれる中小企業を応援することが必要です。

　様々な政治家の公約等をみましても、雇用については大きな鍵という認識が見て取れます。

　社会を安定させようとしましたら、まずは雇用というキーワードはなるほどと合点せずにはおれません。

　若者が安心して仕事に向ける社会に向けて、課題は山積しているものの、まずは国策をきちんと現場レベルで十分に理解し、その中で、打てる手立てを着実に積み上げる以外にはありえないと思われます。

　懸命に厚生労働省委託事業「雇用保険コンサルティング事業」を頑張りぬく所存です。

まちづくり、地域活性の鍵は雇用安定

　言うまでもないことでありますが、まちづくりや地域活性のキーワードは雇用の安定ではないでしょうか。

　働く場所があり、生計に困らないからこそ地域が活き活きと活性されるだろうと思われます。

　日々の生活が脅かされる状況下では、地域生活は不安定になり、そして治安までをも揺るがします。

　犯罪発生の高い先進国を観察しましても、貧困街に犯罪発生率が高いことからも覗える通りに、地域の安定の第一は雇用の安定だと言えるのではないでしょうか。

　現在国は矢継ぎ早に雇用対策の施策を打ち、この状況を打破しようとする意図が十分に感じられます。

　その雇用に対して計上された財源を生かすも殺すも、現場でその施策に接する企業の理解と姿勢に集約されるといっても過言ではありません。

　中小企業の現況におきましては、人材がまだ十分ではありません。

　経営者をサポートしたり、総務・経理系の人材が手薄だったり、現場作業における人材も不足している企業もあります。

　職を求める人たちも、ややもすれば知名度やイメージで企業を選んでいるところもなきにしもあらずで、求職・求人のマッチングは完全では無いというのが、企業経営者をひとマネジメント分野でサポートしている我々社会保険労務士の感覚であります。

　中小企業においても、もし助成金というもが十分に理解されていれば求人につながる可能性もあり、あるいは現存の従業員の戦力化も助成金等を活用することで果たせる可能性が高いものであります。

　何事もそうでありますが、まずは制度に対する理解と、自社の的確な分析こそが第一のスタートであるように考えます。

　そうした中小企業の雇用についての助成制度の理解を支援すべく、当該事業が行われておりましたが、周知等が十分ではなく、本当に支援しなくてはいけないような中小企業等がありえるように思えてならないわけです。

　また企業においては、人材が全てであり、たった一人の有能な才能を採用できれば企業がガラッと変容を遂げることも珍しくはありません。

　そうした企業活性、ひいてはまちづくり、地域活性の鍵を握るのが雇用安定であり、その施策についての周知活動は、今の時勢にありまして、大きな価値を持ち、この時期であればこそ、乾坤一擲の取り組みが望まれているように感じております。

→　平成22年 雇用保険コンサルティング事業（助成金の無料相談）

　恐らく間違いないだろう。

　なんとも恐ろしい事態ではないか・・・

　08年終盤来の景気の急激な悪化に伴い、08年補正予算、09年予算において、雇用対策関連の資金がかなり計上されたことは記憶に新しい。

　特に「雇用調整助成金」の拡充や、「中小企業緊急雇用安定助成金」の創設拡充で、息も絶え絶えの状態で命をつないでいる企業が少なからず存在するのは、なんとなく実感できる。

　自分も「雇用調整助成金」、「中小企業緊急雇用安定助成金」に関しては、企業がその申請をスムーズに行くことを応援しようと考え、申請様式のデータ無料ダウンロードサービスを６月から約２ヶ月間実施しているが、ダウンロード数、アクセス数がかなりの数を数えており、その関心の高さというか、深刻さの度合いを垣間見ることが出来る。

　ちなみにそのダウンロードサービスのＵＲＬは次の通りである。

→　雇用調整助成金 申請様式ダウンロードサービス

→　中小企業緊急雇用安定助成金 申請様式ダウンロードサービス

　この急場において、タイムリーで不可欠な助成金だったと思う。
　この施策が無かったらと思うと、ぞっとしないではいられない。

　ただ、である。

　下記の参照記事にもあるように、産業構造の転換や、人手不足産業に対しての予算配分を通して、経済界全体のマッチングを図らないと、いたずらに問題を先送りにしていることにはならないのだろうか？

　そうした疑問が、頭を過ぎる。
　様々な経営者から話を聞くにつけ、そうした感覚は強くなる。

　株価も足腰が弱いながらも、最悪の水準は脱し、なんとか上昇基調にある中で、今後の産業育成に寄与するような施策を本気で考え、実行していく時期ではないだろうか。

　助成金頼みの現状では、根本対策として弱いものがあることは論を待たず、本気で自らが次代を考え、様々な人と意見交換をしなくてはいけないと思う次第だ。

【関連記事】
IZA -
（http://www.iza.ne.jp/news/newsarticle/economy/policy/285059/）

"隠れ失業者"本当は失業率８．８％？

　６月の完全失業率が５．４％と過去最悪（５．５％）に迫る中、実際の雇用情勢は数字よりもはるかに深刻だという声が高まっている。

　解雇せずに一時休業などで雇用を維持する企業に国が給付する雇用調整助成金で、"隠れ失業者"の顕在化を食い止めているためだ。
　助成金申請者は６月で約２３８万人に達し、これを含めると単純計算で失業率は８．８％に跳ね上がる。
　衆院選でも雇用政策が大きな争点となりそうだ。

　厚生労働省が集計した月ごとの申請状況によると、６月の対象者は前年同月の１７７４人に比べ１３００倍超に激増した。
　昨秋の米国発の金融危機以降の景気の急降下に加え、経済対策で適用条件が大幅に緩和されたためだ。

　助成金がなければ、解雇されていた可能性があり、経済専門家の間では「隠れ失業者」と位置づける考えが広がっている。

　これに対し、６月の完全失業者数（季節調整前）は約３４８万人。
　助成金の申請者数には一時休業や職業訓練の重複があるが、単純に合計すると約５８６万人となる。
　失業率として計算すると、８．８％に達し、米国の６月の９．５％に迫る高水準となる。

　日本で失業率が過去最悪となった平成１４、１５年に比べ、現在は適用条件の緩和によってより多くの失業が食い止められており、日本総合研究所の山田久主任研究員は「実態はすでに史上最悪を超えている」と指摘する。

　失業率の数値が実態とかけ離れていると、政策対応を誤る原因にもなり、第一生命経済研究所の熊野英生主席エコノミストは「失業率の過小評価は経済政策の立案にマイナスになる」と警鐘を鳴らす。

　隠れ失業者の問題は、今後の雇用政策にも大きな影響を及ぼしそうだ。
　助成金の原資は企業と従業員が折半で払う雇用保険料だが、実質的に国の税金も投入されており、救済を続けるコストは重い。
「中小企業では人件費の穴埋めに使うことが多い」（地方銀行幹部）と、"流用"を指摘する声もある。

　過度の公的支援は、経済の構造改革や効率化を阻害する要因にもなり、日本総研の山田氏は「衰退事業、産業を延命させては本末転倒だ。雇用の受け皿となる成長産業への転換を促さないと、成長シナリオは描けない」と指摘する。

　助成金制度のさらなる拡充など安全網の整備にとどまらず、環境などの新規産業の育成に加え、人手不足感が強い福祉や農業分野などに労働力を供給するミスマッチの解消が急務だ。

　雇用をどう守り、創出していくのか。各党は政権選択を問う総選挙で、はっきりと示すことが求められている。

　裁判員制度がスタートするにあたり、就業規則にはどのような定めをする必要があるのか、気になるところだと思われますので、まとめてみました。

　みなさまの会社では、すでに社内規定の対応はお済でしょうか？

　就業規則での定めとなると、
「特別休暇の対象となる事由や特別休暇の具体的内容などについて定める必要がある」ということでしょう。

　以下、裁判員等の仕事に従事するための特別休暇に関する規定を定めるに当たり、どのような点に注意すべきか順を追って確認します。

裁判員等の仕事に従事する日の考え方

　労働基準法第７条は、
「使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。」
　と定めています。

　労働基準法第７条の「公の職務」とは、国会議員や労働委員会の委員の職務等法令に根拠を有する公の職務を指し、裁判員等としての職務も、この「公の職務」に当たります。
　（昭和63年3月14日基発第150号、平成17年9月30日基発第0930006号）

　したがって、裁判員等としての職務を遂行するために必要な時間を労働者から請求された場合、使用者は、これを拒否することはできません。

　もっとも、法律上は、「公の職務を執行するために必要な時間」について、有給にすべきことまでは要求していませんので、有給にするか無給にするかは使用者が任意に定めることができます。

特別休暇に関する規定について

　このように、使用者は、労働者から、裁判員等としての職務を遂行するために必要な時間を請求された場合、これを拒否することはできず、またその時間の賃金の取扱いは任意に定めることができますので、使用者は、あらかじめ、裁判員等となった労働者から、必要な時間を請求された場合の取扱いを定めておく必要があります。

　労働者から必要な時間を請求された場合の取扱いとしては、

１．必要な時間の付与、
２．特別休暇の付与
　という方法が考えられます。

　以下では、「裁判員休暇」等の特別休暇を付与する制度を設ける場合について、どのような点に注意すべきかをご説明します。

特別休暇の対象となる事由

　まず、どのような場合に特別休暇を付与するかを明確にする必要があります。

　例えば、「公の職務を執行する場合」と規定すると、地方議会議員を兼務している労働者が議員としての職務を遂行する場合も同規定に当たることになります。

　そうすると、「公の職務を執行する場合」の特別休暇を有給として取り扱うこととすると、労働者が議員としての職務を遂行する場合の休暇に対しても、賃金を支払わなくてはならないことになってしまいます。

　したがって、裁判員等としての職務を遂行するための休暇については有給とするが、議員等としての職務を遂行するための休暇については無給としたいような場合には、「裁判員、補充裁判員、選任予定裁判員または裁判員候補者としての職務を遂行する場合」と具体的に特定して定めておくべきでしょう。

特別休暇の具体的内容

　次に、裁判員等としての職務を遂行するための特別休暇の具体的な内容について定める必要があります。

　まず、何日間の特別休暇を付与するかを定めておく必要がありますが、必要な休暇日数は、裁判員等として関与する事件等によって異なりますから、「裁判員等の職務を遂行するために必要な日数」と抽象的に定めておきます。

　また、特別休暇を有給とするか無給とするかを、給与規定等で定めておく必要があります。

　有給とする場合は、具体的に支給額まで定めておかなくてはなりません。

　なお、完全月給制の場合は、労務の提供がなくても月給から賃金を控除しないという制度ですから、裁判員等が特別休暇を取得しても、その日の賃金を月給から控除することはできません。

不選任となった場合の取扱い

　裁判員候補者として裁判所に出頭しても、全員が裁判員等に選任されるわけではなく、不選任となる場合もあります。

　不選任となった場合、半日で終了するので、労働者が複数日の特別休暇を取得していた場合の取扱いについても定めておく必要があります。

　たとえば、「不選任となったときは、休暇は当日のみとする。」、または「不選任となったときは、翌日以降の休暇は成立しない。」と定めておくと良いでしょう。

有給休暇手当と裁判員等が受け取る日当との差額支払いは可能か？

　ところで、裁判員休暇を有給にする場合、この有給の額を、会社が本来支払うべき有給休暇手当と裁判員等が受け取る日当との差額として支払うことにすることはできるのでしょうか？

差額のみを支払うことも特別休暇の場合には可能

　裁判員休暇を有給とする場合には（そもそも休暇を有給とするか無給とするかは会社の判断に委ねられています）、会社から受け取る賃金と、裁判員に対して支払われる日当の両方を受け取ることになり、二重取りとして問題になってしまうのではないかという懸念があります。

　しかし、裁判員の日当は、職務に対する報酬ではなく、裁判員の職務を行うに当たって生じる損害の一部を補償するという性格を有するものですので、報酬の二重取りには当たりません。

　また、そもそも裁判員休暇に対して企業がこれを有給とするか否かは自由に決することができるのですから、あらかじめ、裁判所から日当を貰えると分かった上で、有給にする決定をした以上、両方を受け取ることに問題はありません。

　最高裁判所HPにおいても、
「裁判員が有給休暇を取って裁判に参加した場合、日当と給与の両方を受け取ることになり、問題になりませんか。」との問いに対し、

「日当は裁判員の職務に対する報酬ではありませんので、裁判員が有給休暇を取って裁判に参加した場合でも、日当をお受け取りいただくことに問題はありません。」とされています。

　それでは、本来会社で1日勤務していれば12,000円の賃金を受け取ることができたが、裁判員の職務に就いたため、8,000円の日当しかもらうことができない社員に対して、本来１日勤務していれば得られたであろう12,000円と8,000円との差額である、4,000円のみの支給とすることもできるのでしょうか。

　前述のとおり、裁判員休暇についてはそもそも無給とすることも可能なのですから、単に有給とするのではなく、本来働いていたのであれば得られた金額との差額のみ支給するといった制度を構築することも、そのような特別休暇制度として設定した場合には可能ということになります。

　ただし、このような場合、就業規則もしくは付属の賃金規程などに定めを置く必要がありますが、これについて単に「有給とする」という定めを置くだけでは、１日分の賃金を支給することとなってしまいますので、

「裁判員特別休暇を取得した者に対しては、当該日について所定時間労働した場合に得られる賃金と裁判所から受領した日当との差額のみを支給する」
　などといった規定にしておくことが必要となります。

　会社が有給の裁判員休暇を労働者に対し付与する場合に、この場合の手当の額を有給休暇手当と日当との差額とすることは、就業規則等に定めを置けば可能ということになります。

　労働条件の引下げや解雇などを行うことが、やむを得ない場合であっても、法令で定められていた規制や手続、労使間で定めた必要な手続等を遵守するとともに、事前に十分な労使間での話合いや労働者への説明を行うことが最低限必要です。

　とりわけ解雇については、労働者の生活に大きな打撃を及ぼすものであることから、雇用調整を行わざるを得ない場合であっても、労働契約法の規定を踏まえ、また、関係する裁判例をも参考に、解雇以外に方法がないか慎重に検討を行っていただくことが望まれます。

　ここでは、労働条件の引下げや解雇をやむを得ず検討しなければならない場合であっても守らなければならない法令の概要や、労務管理上参考となる裁判例の主なものを取りまとめました。
　労働条件の確保に向けた適切な労務管理の参考にしていただければありがたい次第です。

労働条件の変更

　労働条件の変更については、労働契約法にルールが定められています。
　使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。

合意による変更

【法令】

　労働条件は、合意によって変更することが原則です。

　労働者と使用者が合意すれば、労働条件を変更することができます。
　（労働契約法第８条）

就業規則による変更

　使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。

　就業規則によって労働条件を変更する場合には、内容が合理的であることと、労働者に周知させることが必要です。

【法令】

　使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません。
　（労働契約法第９条）

　使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、次のことが必要です。
　（労働契約法第10条）

１．その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。

ｏ労働者の受ける不利益の程度
ｏ労働条件の変更の必要性
ｏ変更後の就業規則の内容の相当性
ｏ労働組合等との交渉の状況

２．労働者に変更後の就業規則を周知させること。

賃金の支払

　厳しい経済情勢下であっても、労働者が安心して生活していくためには、賃金や退職金が確実に支払われることが必要不可欠です。
　賃金の支払等については、労働基準法等に定められたルールを遵守する必要があります。

　賃金の確実な支払は事業主にとっての大きな責務です。

【法令】

　賃金は、
　１．通貨で、
　２．直接労働者に、
　３．全額を、
　４．毎月1回以上、
　５．一定の期日を定めて
　支払わなければなりません。（労働基準法第24条）

退職金・社内預金の確実な支払等のための保全措置

　賃金は、労働者にとって重要な生活の糧であり、確実な支払が確保されなければなりません。

　退職金は労働者の退職後の生活に重要な意味を持つものであり、また、社内預金は労働者の貴重な貯蓄ですので、万一、企業が倒産した場合であっても、労働者にその支払や返還が確実になされなければなりません。

　社内預金制度を行う場合には、確実な返還のための保全措置を講じなければならず、また、退職金制度を設けている場合にも、確実な支払のための保全措置を講ずるように努めなければなりません。
　（賃金の支払の確保等に関する法律第3条、第5条）

休業手当の支払

　企業側の都合で休業させた場合には、労働者に休業手当を支払い、一定の収入を保障する必要があります。

【法令】

　一時帰休など企業側の都合（使用者の責に帰すべき事由）により所定労働日に労働者を休業させた場合には、休業させた日について少なくとも平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければなりません。
　（労働基準法第26条）

　未払賃金の立替払制度は、企業が倒産したため賃金が支払われないまま退職した労働者に対して、その未払賃金の一定範囲について国（（独）労働者健康福祉機構）が事業主に代わって支払う制度です。
　詳しくは最寄りの労働基準監督署にお問い合わせください。

参考：未払賃金の立替払制度の概要

個別労働紛争の解決を図るために

　労働基準法については、労働基準監督署による監督指導や罰則によって、その履行が確保されます。

　労働契約法に定められた事項を含め民事上の紛争については、簡易・迅速に解決するための仕組として、「個別労働紛争解決システム」が用意されています。

　これは、労働問題への高い専門性を有する都道府県労働局において、無料で個別労働紛争の解決援助サービスを提供するもので、

ｏ総合労働相談コーナーにおける情報提供・相談
ｏ都道府県労働局長による助言・指導
ｏ紛争調整委員会によるあっせん

　があります。

　男女雇用機会均等法については、各都道府県労働局雇用均等室による助言・指導・勧告によって、その履行が確保されます。

　また、性別を理由とした解雇等に関する差別的取扱い、女性労働者の婚姻、妊娠、出産等を理由とする解雇等の不利益取扱いに関する紛争については、都道府県労働局長による助言・指導・勧告及び機会均等調停会議による調停により解決を図る制度があります。

　パートタイム労働法については、各都道府県労働局雇用均等室による助言・指導・勧告によってその履行が確保されます。

　また、通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者に対する解雇等差別的取扱いに関する紛争については都道府県労働局長による助言・指導・勧告及び均衡待遇調停会議による調停により解決を図る制度があります。

　個別労働紛争の解決を図るために、これらの制度をご利用ください。

法令違反で自らを苦しくしないように、参考になさって下さい。

　労働条件の引下げや解雇などを行うことが、やむを得ない場合であっても、法令で定められていた規制や手続、労使間で定めた必要な手続等を遵守するとともに、事前に十分な労使間での話合いや労働者への説明を行うことが最低限必要です。

　とりわけ解雇については、労働者の生活に大きな打撃を及ぼすものであることから、雇用調整を行わざるを得ない場合であっても、労働契約法の規定を踏まえ、また、関係する裁判例をも参考に、解雇以外に方法がないか慎重に検討を行っていただくことが望まれます。

　ここでは、労働条件の引下げや解雇をやむを得ず検討しなければならない場合であっても守らなければならない法令の概要や、労務管理上参考となる裁判例の主なものを取りまとめました。
　労働条件の確保に向けた適切な労務管理の参考にしていただければありがたい次第です。

解雇・雇止めについて

　企業においては、労働基準法、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」、労働契約法等に定められたルールを遵守することはもとより、解雇・雇止め等に関する裁判例も参考にして適切に労務管理を行い、労使間でトラブルにならないようにする必要があります。

解雇の禁止

　一定の場合には、解雇が法律で禁止されています。

【法令】

　法律で解雇が禁止されている主な場合として、次のものがあります。

１．業務上の傷病による休業期間及びその後30日間の解雇（労働基準法第19条）、
２．産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇（労働基準法第19条）、
３．国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇（労働基準法第3条）、
４．労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇（労働基準法第104条）、
５．労働組合の組合員であること等を理由とする解雇（労働組合法第7条）、
６．女性（男性）であること、女性の婚姻、妊娠、出産、産前産後休業等を理由とする解雇（男女雇用機会均等法第６条、第９条）、
７．育児・介護休業の申出をしたこと、育児・介護休業を取得したことを理由とする解雇（育児・介護休業法第10条、第16条）、
８．通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者について、パートタイム労働者であることを理由とする解雇（パートタイム労働法第８条）、
９．公益通報をしたことを理由とする解雇（公益通報者保護法第3条）

解雇の効力

１．期間の定めのない労働契約の場合

　権利の濫用に当たる解雇は、労働契約法の規定により、無効となります。

【法令】

　客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したものとして、無効となります。（労働契約法第16条）

２．有期労働契約（期間の定めのある労働契約）の場合

　やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間中に解雇することはできません。
　期間の定めのない労働契約の場合よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。

【法令】

　有期労働契約については、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において、解雇することはできません。
　（労働契約法第17条）

　労働契約法は、労働契約の基本的なルールを定めています。
　罰則はありませんが、解雇等に関して、民法の権利濫用法理を当てはめた場合の判断の基準など、私法上の効果を明確化するものです。
　民事裁判や労働審判は、労働契約法の規定を踏まえて行われます。

参考：労働契約法

整理解雇

【裁判例】

　余剰人員となったというだけで解雇が可能なわけではなく、これが解雇権の行使として、社会通念に沿う合理的なものであるかどうかの判断を要し、その判断のためには、人員整理の必要性、人選の合理性、解雇回避努力の履践、説明義務の履践などは考慮要素として重要なものというべきである。
（大阪地裁平成12年12月1日判決）

【法令】

　「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」の主な内容は、次のとおりです。

１．使用者は、有期労働契約の締結に際し、更新の有無や更新の判断基準を明示しなければなりません。

２．有期労働契約が3回以上更新されているか、1年を超えて継続勤務している有期契約労働者について、有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも30日前までに予告をしなければなりません。

３．雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求したときには、遅滞なく証明書を交付しなければなりません。

４．有期労働契約が1回以上更新され、かつ、1年を超えて継続勤務している有期契約労働者について、有期労働契約を更新しようとする場合には、契約の実態及び労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

有期労働契約の雇止め

　有期労働契約（期間の定めのある労働契約）については、その締結時や期間の満了時における紛争を未然に防止するため、使用者が講ずるべき措置について、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」が定められています。

ｏ人員削減を行う必要性
ｏできる限り解雇を回避するための措置を尽くすこと
ｏ解雇対象者の選定基準が客観的・合理的であること

※解雇回避のための方法としては、例えば、配置転換、出向、希望退職募集等を検討することが考えられます。

※人員削減を避けるために、労働時間の短縮（ワークシェアリング）を行うことも、一つの方策です。

　「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」は労働基準法に基づく厚生労働大臣の告示であり、雇止めの手続等について定めています。 　罰則はありませんが、労働基準監督署において遵守のための指導が行われます。

　参考：有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準

　また、これまでの裁判例を参考にすれば、労働組合との協議や労働者への説明を行うとともに、次のことについて慎重に検討を行っていただくことが望まれます。

　整理解雇についても、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、権利の濫用として、労働契約法の規定により、無効となります。

　裁判例によれば、契約の形式が有期労働契約であっても、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約である場合や、反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合は、解雇に関する法理の類推適用等がされる場合があります。

【裁判例】

ｏ期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で労働契約が存在していたといわなければならない場合、雇止めの意思表示は実質において解雇の意思表示にあたり、雇止めの効力の判断に当たっては、解雇に関する法理を類推すべきである。
（最高裁第一小法廷昭和49年７月22日判決）

ｏ期間の定めのない契約と実質的に異ならない関係が生じたということはできないものの、季節的労務や臨時的労務のために雇用されたのではなく、その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり、5回にわたり契約が更新されていたのであるから、このような労働者を契約期間満了によって雇止めするに当たっては、解雇に関する法理が類推される。
（最高裁第一小法廷昭和61年12月４日判決）

採用内定取消し

【裁判例】

　採用内定により労働契約が成立したと認められる場合には、採用内定の取消しには、労働契約法第16条の解雇権の濫用についての規定が適用されます。

　採用内定通知等に採用内定取消事由が記載され、解約権が留保されている場合がありますが、裁判例によれば、採用内定の取消事由は、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られるとされています。

　採用内定の実態は多様であるため、その法的性質を一義的に論断することはできないが、採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示が予定されていない場合、企業からの採用内定通知は労働者からの労働契約の申込みに対する承諾であり、誓約書の提出と相まって、就労の始期を定めた解約権を留保した労働契約が成立したと解する。

　採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことは、解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる。
（最高裁第二小法廷昭和54年7月20日判決）

退職勧奨

【裁判例】

　裁判例によれば、被勧奨者の自由な意思決定を妨げる退職勧奨は、違法な権利侵害に当たるとされる場合があります。

　ことさらに多数回、長期にわたる退職勧奨は、いたずらに被勧奨者の不安感を増し、不当に退職を強要する結果となる可能性が高く、退職勧奨は、被勧奨者の家庭の状況、名誉感情等に十分配慮すべきであり、勧奨者の数、優遇措置の有無等を総合的に勘案し、全体として被勧奨者の自由な意思決定が妨げられる状況であった場合には、当該退職勧奨行為は違法な権利侵害となる。
（最高裁第一小法廷昭和55年７月10日判決）

解雇の手続

【法令】

１．解雇を行う場合には、解雇しようとする労働者に対して、

イ．少なくとも30日前に解雇の予告（予告の日数が30日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を支払う必要があります。）
ロ．予告を行わない場合には、平均賃金の30日分以上の解雇予告手当の支払をしなければなりません。（労働基準法第20条）

２．どのような場合に解雇するかなど退職に関することは、労働条件の重要な事項です。

　このため、解雇・定年制等の退職に関する事項については、就業規則に定めておかなければなりません。
　また、就業規則は、常時各作業場の見やすい場所に掲示又は備え付けること、書面を交付すること等により労働者に周知しなければなりません。
　（労働基準法第89条、第106条）

退職時の証明

　やむを得ず解雇を行う場合でも、労働基準法にしたがって、30日前に予告を行うことや、予告を行わない場合には解雇予告手当を支払うことが必要です。
　労働者から請求があった場合には、解雇の理由等について、証明書を交付する必要があります。

　やむを得ず一定期間内に相当数の離職者が発生する場合や高年齢者・障害者・外国人を解雇する場合は、ハローワークに届出や通知を行うことが必要です。詳しくは最寄りの都道府県労働局又はハローワークにお問い合わせ下さい。

参考：ハロ－ワークへの届出や通知

【法令】

　労働者が退職する場合に、以下の事項について証明書を請求したときには、遅滞なく証明書を交付しなければなりません。
　また、労働者に解雇の予告をした場合に、労働者が解雇の理由について証明書を請求したときには、遅滞なく証明書を交付しなければなりません。
　（労働基準法第22条）

１．使用期間
２．業務の種類
３．その事業における地位
４．賃金
５．退職の事由（解雇の場合は、その理由を含みます。）

法令違反で自らを苦しくしないように、参考になさって下さい。

　長時間労働を抑制し、労働者の健康確保や、仕事と生活の調和を図ることを目的とする「労働基準法の一部を改正する法律」（平成２０年法律第８９号）が、平成２０年１２月１２日に公布され、平成２２年４月1日から施行となります。

　ここでは、改正のポイントを解説してまいります。
　内容のご理解の一助になればありがたい次第です。

（改正法第３７条第１項、第１３８条）
（中小企業については、当分の間、適用が猶予されます）

　時間外労働の割増賃金率が次のように引き上げられます。

１か月に６０時間を超える時間外労働を行う場合・・・５０％以上

　１か月６０時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が、現行の２５％から５０％に引き上げられます。
　割増賃金率の引上げは、時間外労働が対象です。

　ただし、中小企業については、当分の間、法定割増賃金率の引上げは猶予されます。休日労働（３５％）と深夜労働（２５％）の割増賃金率は、変更ありません。

(注) 中小企業の割増賃金率については、施行から３年経過後に改めて検討することとされています。

※ 猶予される中小企業

(注)事業場単位ではなく、企業（法人または個人事業主）単位で判断されます。

割増賃金の支払に代えた有給の休暇の仕組みが導入されます

（改正法第３７条第３項）

　事業場で労使協定を締結すれば、１か月に60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、改正法による引上げ分（25％から50％に引き上げた差の25％分）の割増賃金の支払に代えて、有給の休暇を付与することができます。

　この有給の休暇は、長時間の時間外労働を行ったときから一定の近接した期間内に、半日単位などまとまった単位で付与することが考えられますが、詳細は改正法の施行までに、労働政策審議会で議論の上、厚生労働省令で定められます。

　労働者がこの有給の休暇を取得した場合でも、現行の２５％の割増賃金の支払は必要です。
　労働者が実際に有給の休暇を取得しなかった場合には、５０％の割増賃金の支払が必要です。

【具体例】

時間外労働を月７６時間行った場合

→ 月６０時間を超える１６時間分の割増賃金の引上げ分２５％（５０％－２５％）の支払に代えて、有給の休暇付与も可能

→ １６時間×０．２５＝４時間分の有給の休暇を付与（７６時間×１．２５の賃金の支払は必要）

割増賃金引上げなどの努力義務が労使に課されます

（企業規模にかかわらず、適用されます）

　限度時間（１か月４５時間）を超える時間外労働を行う場合・・・２５％を超える率

　「時間外労働の限度基準」（平成１０年労働省告示第１５４号：限度基準告示）により、１か月に４５時間を超えて時間外労働を行う場合には、あらかじめ労使で特別条項付きの時間外労働協定を締結する必要があります。

　それに加え、新たに、

１．特別条項付きの時間外労働協定では、月４５時間を超える時間外労働に対する割増賃金率も定めること

２．１の率は法定割増賃金率（２５％）を超える率とするように努めること

３．月４５時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めること

　が必要となります。

　労使は、時間外労働協定の内容が限度基準告示に適合したものとなるようにしなければなりません。（労働基準法第３６条第３項）

　今後、改正法の施行までに、労働政策審議会で議論の上、限度基準告示が改正される予定です。

年次有給休暇を時間単位で取得できるようになります

（企業規模にかかわらず適用されます）
（改正法第３９条第４項）

　現行では、年次有給休暇は日単位で取得することとされていますが、事業場で労使協定を締結すれば、１年に５日分を限度として時間単位で取得できるようになります。

　所定労働日数が少ないパートタイム労働者の方なども、事業場で労使協定を締結すれば、時間単位で取得できるようになります。

　１日分の年次有給休暇が何時間分の年次有給休暇に当たるかは、労働者の所定労働時間をもとに決めることになりますが、詳細は改正法の施行までに、労働政策審議会で議論の上、厚生労働省令で定められます。

　年次有給休暇を日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に選択することができます。
　例えば、労働者が日単位で取得することを希望した場合に、使用者が時間単位に変更することはできません。

　それを契機に、当事務所に
「労働契約法とは何か？　就業規則はそうすればいいのか？」
　という問い合わせが入ってきます。

　そうした状況を踏まえ、職場の憲法といわれている就業規則について目を向け、労働契約法との関係、就業規則の役割とその規定内容の意義、その作成の仕方について言及してみます。

　就業規則のもつ重要性を再認識する必要性があると思います。

　しかしながら、企業内の労働者で、就業規則になれ親しんでいる方は、残念ながら一握りの数しかいないのではないでしょうか。

　労働者側もその原因ですが、無味乾燥な文章で難解な内容しか規定してこなかった企業側の姿勢にも問題があったことも事実です。

　今後は労使ともに、就業規則に親しみ、普段から活用しやすい内容にしていくことの工夫が必要です。

　労働契約法により、労働契約の締結・変更を就業規則により行う根拠が与えられたと捉えられます。

労働条件は労働契約により定められるのが原則

　労働者の労働条件は、労働者と使用者の間の労働契約により定められるのが原則です。

　そして、労働契約法３条１項は、
「労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。」
　ということであり、結局、労働者の労働条件は、労働者と使用者との労働契約により決められることが本来の姿です。

合理的な就業規則を周知させていれば労働契約の内容になる

　しかしながら、日本の企業社会においては、労働条件の一部については労働者と使用者との合意によって契約で決められることもありますが、多くは、その企業における就業規則で決められることになっています。

　なぜ、そのようなことになるのか、という疑問もそもそもあります。

　なぜなら、就業規則は、使用者が定めるものであり、労働者の過半数労働組合（それがなければ過半数代表者）は意見を聴取されるにとどまるからです。

　つまり、使用者が一方的に定めることのできる就業規則がなぜに労働条件を決めることができるのかということですが、この点については、判例では、就業規則の定める労働条件もそれが合理的な内容であれば労働契約の内容になるという考え方がありました（日立製作所事件最高裁平3・11・28判決）。

　今回、労働契約法でもその趣旨は盛り込まれ、７条本文において、
「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則の定める労働条件によるものとする。」
　と定められました。

　ただし、この場合にも、７条但書は、労働条件のすべてが就業規則で決められるわけではないとしてその例外を定め、
「労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分についてはこの限りでない。」
　と定めています。

　ですから、就業規則を作成する使用者としては、まず、その就業規則の内容を合理的なものにすることが必要で、さらに、それを周知することも必要といえます。

労働条件の変更についても就業規則の変更でよい

　次に、一旦定めた就業規則で定めた労働条件について変更する場合には、どうするのかということですが、これも労働条件が労使当事者の合意によることになるためにその変更は原則として労使当事者の合意になります。

　労働契約法８条は、
「労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。」
　と定めています。

　ところが、労働者個々入の同意がとれない場合には、就業規則を変更して労働条件を変更できるかといえば、これについては従来からの判例があり、労働契約法も形成されてきた判例理論に則って定められました。

　労働契約法９条は、
「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」
　として原則論を打ち出したものの、やはり、合理性がある場合にはその部分について有効と定めているのです。

　労働契約法10条は、
「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度・労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」
　と定めています。

　ただし、同条但書で、この場合にも、
「労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分について」
　は就業規則の定めには拘束されないということになります。

企業としてのメリット

　このように、労働者と使用者とが、就業規則で定める内容と異なる労働条件を合意している場合には、その間の労働条件は就業規則によらないということになりますが、それ以外は内容の合理性が認められて周知されていれば、就業規則で定めた内容が労働条件になるという根拠が明確に与えられたことになり、企業としては、その分、就業規則を作成する意義があるということになるでしょう。

　他方、労働条件を変更する場合も、労使当事者で就業規則の変更によっては変更されないという合意のない限り、合理性が認められて周知されている就業規則の変更は有効と定められたために、企業としては、労働条件の変更も就業規則の変更でよいことになり、その根拠が明確に与えられたということになります。

健康や家庭生活との両立(ワークライフ・バランス)も考慮

　なお、労働契約法では、労働者の健康や家庭生活との両立(ワークライフ・バランス)も考慮しています。

　同法３条３項は、
「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、変更すべきものとする。」
と定めていますが、

　就業規則の役割を考えれば、就業規則を作成したり、変更する際にも、ワークライフ・バランスを考慮して健康や家庭とのバランスを考えなければなりません。

　協会けんぽ（全国健康保険協）に変更になったことで、何が変わって、何が従来通りなのか、協会けんぽ（全国健康保険協）のホームページを参考にまとめてみましたので参考になさって下さい。

　各都道府県支部も掲載しておきます。
　内容のご理解の一助になればありがたい次第です。

　協会けんぽとは、中小企業等で働く従業員やその家族の皆様が加入されている健康保険（政府管掌健康保険）は、従来、国（社会保険庁）で運営していましたが、平成20年10月1日、新たに全国健康保険協会が設立され、協会が運営することとなりました。

　この協会が運営する健康保険の愛称を「協会けんぽ」といいます。
　これは健康保険がもっと身近なものとなるようシンボルマークとともに公募により選定されたものです。

協会けんぽ設立で変わること

１．組織や職員が変わります。

　協会は、非公務員型の法人として新たに設立される保険者であり、職員は公務員ではなく民間職員です。
　協会の理事長や各都道府県の支部長はすべて民間出身者が登用されています。民間のノウハウを積極的に採り入れていきます。

２．サービスが変わります。

　民間のノウハウやＩＴ・システムを活用し、被保険者や事業主の皆様の視点からサービスの向上を図っていきます。

３．地域により密着した運営に変わります。

　都道府県ごとに支部を設け、地域の身近な保険者として地域の被保険者や事業主の皆様のご意見に基づき、生活習慣病の予防など地域の実情に応じた事業を展開していきます。

４．仕事の仕方が変わります。

　民間の法人として職員の意識改革を図り、能力と実績に基づく人事制度の徹底を図るとともに、業務改革を進め、運営の効率化を図っていきます。

協会けんぽ設立でも変わらないこと

　医療機関で受診された場合の自己負担の割合や高額な医療費の場合の負担の限度額、傷病手当金などの現金給付の金額や要件など、健康保険の給付の内容は、協会設立後もこれまでと変わりません。

　また、被保険者証については、平成20年10月以降順次、新たな被保険者証への切替えを行っていきますが、切替えが完了するまで現在お持ちの被保険者証は引き続き医療機関等で使用できます。

※新たな被保険者証のイメージ

協会けんぽの都道府県支部

　以下が協会けんぽの都道府県支部になります。参考になさって下さい。

　損害保険会社・生命保険会社の営業社員・代理店の皆さま方に対しましては、必ずやお役に立てます！

　顧客獲得や顧客サービスの向上に当事務所をご利用ください。

　元生命保険会社で機関長暦６年、副機関長３年で計９年の営業現場体験をフルに発揮しお手伝いします。

　遠慮なく、当事務所の各サービスをご活用ください。

当事務所から保険関連の皆様にご提供できること

助成金コンサルティングや受給可能性診断
　雇用三事業と実施される、いわゆる雇用関係の助成金は、顧客開拓・顧客サービスに最適です。
　事業主に助成金をプレゼントすれば、話を聞いていただく可能性が大きくなるでしょう。

退職金コンサルティング
　適格退職年金の移行問題を筆頭に福利厚生プランなど、退職給付関係はまだまだ盛り上がる話題であり、助けを求めている中小企業様がいらっしゃいます。

年金のアドバイス
　ライフプランの根幹は、公的年金です。
　生命保険の設計・コンサルティングに公的年金の知識は欠かせません。
　そしてリスクマネジメントの根幹は公的保障であり、その知識は社労士＆ＣＦＰの自分は絶対的に自信があります。

労災のアドバイス
　労災は分かっているよう、なかなか理解しがたいものです。
　特に傷害保険と労働災害は、切っても切り離せません。
　今までに、労災に関する件で困られたことはありませんか。

（平成１７年～）

各種セミナー講師：
　最近非常に多いです

テーマ：
　助成金、就業規則、適格年金移行、高齢者の賃金設計など

顧客フォローの業務提携：
　助成金申請、年金申請、適年移行、労災事故対応など

　新規顧客の集客、顧客フォローなど貴社の要望に応じます。

※ 費用は格安で、ご相談に応じます。

具体的な当事務所の利用方法のご提案

セミナー・勉強会講師として

　営業社員さん、代理店さんの知識アップに、講師にご利用下さい。
　お客さんのところで重要な点を念頭に講演させていただきます。
　保険販売の視点も取り入れてメニュー作りをします。

　テーマとしては、大まかには「雇用関係助成金」「中小企業庁助成金・補助金」「公的年金」「労災保険」「今現在話題のテーマ」を取り上げさせていただきます。
　１回限りでも、また定期的に開催される場合でも、遠慮なくご利用ください。

　支社単位・営業所単位・任意の勉強会単位など開催規模に関係なく、損害保険会社・生命保険会社の関係であれば、調整して伺います。

正規の社労士手続支援として

　助成金の申請などお手間のかかる業務を適切にアドバイスいたします。
　必要であれば、代行申請もいたします。
　雇用関係助成金は社会保険労務士しか有料で申請代行できませんので、お任せください。

　助成金だけでなく、一般的な労働保険・社会保険関係の申請、就業規則・退職金規程等関連規程の作成変更見直しもさせていただきます。

貴社・営業社員様・代理店様の相談相手として

　「労災」「公的年金」「労務・労働基準法」などの人事労務分野の、お客さまからの質問で困ったことはございませんか。
　私どもができる範囲で貴社営業社員様・代理店様の相談相手になります。
　支社や営業所に喜んで駐在させていただきます。

有料メニューの料金体系

セミナー講師（損保会社様・生保会社様・代理店様などが対象）

　講師料には、全くこだわりません。
　最低限、初回は１万円＋交通費実費のみお支払いいただければ結構です。

　ただし、事務所から公共交通機関で２時間以上掛かる場所での講演は、日当として３～５万円をいただきます。
　目安は、茨城県全域、千葉県常磐線沿線部、東京２３区、横浜市、福島県いわき市であれば、交通費実費で結構です。

助成金関係支援

　アドバイス料や申請代行料金はお客さまへご請求します。

ｏ顧問契約ありでは成功報酬で１０％
　（最低料金として着手金３万円）

ｏスポット契約は成功報酬で１５％
　（最低料金として着手金５万円）

相談指導
（損保会社様・生保会社様・代理店様の場合と、お客さまを想定）

　提携をいただいた場合は、一般的な相談（直通電話による場合）を、 無料 にて実施します。
　ただ、ご相談・ご質問の回数が多い場合は、相談させて下さい。

　ただし、会社・企業のお客さまが個別の案件についてのご相談がある場合は、お客さまの各種資料をお預かりする必要があるため、コンサルティング顧問料をいただきます。
　１ヶ月１回訪問時３～５万円／月、１ヶ月に２回訪問時は６～１０万円／月とさせていただいております。

退職金コンサルティング、手続
（お客さまへご請求いたします）

　退職金問題でお困りの顧客等への初回の同行は、 無料 で結構です。

　ただし、２回目以降のご相談、実際のお手続きは有料です。
　各１回につき、５万円とさせていただきます。（料金は相談可能）

　「申請の代行」「相談指導」「退職金コンサルティング、手続」時の旅費交通費はお客さまへ請求させていただきます。
　その旨お伝えいただければ幸いです。

当方への依頼方法

セミナー講師をご依頼いただく場合

　当事務所（電話 0299-26-9188）までご連絡ください。
　日程の調整やテーマの確認をさせていただきます。

　主なテーマは、「雇用関係助成金」「今トレンドの人事労務関連のテーマ」「公的年金」「労災」です。

「正規の社労士手続支援」「相談指導」「退職金コンサルティング」等をご依頼、ご紹介いただく場合

　事前に、名刺交換の機会をいただければ幸いです。
　支社、営業所などへ訪問させていただきます。ご面倒でなければ当事務所までお越しください。
　日程などについては、メールでご連絡いただくと、ありがたいです。

菅野労務ＦＰ事務所
郵便番号　315-0035
茨城県石岡市南台2-5-4
電話　0299-26-9188
担当：菅野（かんの）

　現在、顧客・役所回りで事務所に不在の場合が多くなっております。
　事前にメールをいただければ、ありがたいです。

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紹介手数料お支払いについてのお願い

　私どもにお客さまを紹介していただいたときの紹介料（契約し、規定の報酬を受領した後）が必要な場合は、

　スポット契約時は料金の１０％を、
　ネット顧問に関しては初回の１回分を、お支払いいたします。
　必ず、事前にお申し出ください。

　料金は、目安です。予告無く、変更する場合があります。
　変更した場合は、ホームページで告知するよう努めます。

　なお、無料の相談等をご利用される場合であっても、事前の面談により営業方針・フィーリングを確認させていただいた上で利用の可否を決めさせていただきます。

　多くの生命保険会社様・損害保険会社様・代理店様にご利用いただくために、弊所で「保険代理店」「紹介者登録」等をすることは、勝手ながら控えさせていただいております。
　しかしながら、元生保会社機関長暦６年の経験で、保険販売につながるよう最大限努力します。

　どうぞ何度でもご利用ください。遠慮は全くいりません。

　平成２４年３月末で、税制適格退職年金（適格年金、適年：てきねん）は制度が廃止されます。

　現在はその移行期間であり、「他の制度への移行など」の選択を迫られています。

　適格年金をどうすればよいのか、完全に退職給付制度は廃止する方が良いのか、残した方が良いのかを検討し、参考となる手法と退職給付制度について考え方を整理してみます。

退職金規程等の制度の不整合

　税制適格退職年金は退職金規程を国税庁に届け出て受理されることが要件でした。

　実際に私も適格年金（適年）は生保時代に数社販売したのですが、当時は退職金規程のなす法的な重みを全く自覚していませんでした。

　退職金は規定化すれば当然のこと、明文化されていなくとも、企業に退職の給付を行う慣例があれば、いわゆる労働基準法１１条に定められる「賃金」に該当します。
　「賃金」に該当すると言うことは、極端な話、倒産しても会社はその給付を支払わなければならないという、非常に重い労働債務たりえるのです。

　正直なところ、企業の実態や考え方にマッチした退職金規程を生命保険会社や信託銀行がしっかりと行ったとは考えられません。
　出来合いの雛形に、日付と社名を記入して提出している可能性があります。

　次に述べる積み立て不足が一時期クローズアップされましたが、実はこの退職金規程で定めた額と実際の積立額には大きな隔たりがあり、この不整合こそが本当の恐るべき問題だと自分は考えています。

税制適格年金の積立不足

　過去に生命保険会社・信託銀行は、高金利を背景に、掛け金（保険料）を運用利率を５．５％で見積り、それで計算していました。
　早い話が、掛け金（保険料）を安めに見積もっていたわけです。

　運用利率が、高い時代は良かったのですが、現在は運用状態が悪いです。
　そのため、退職年金の積立不足が生じるようになってきました。
　５．５％で計算された掛け金ですが、現実的に運用利回りが１％であれば、積立不足は当然の帰結であり、掛け金は増額しないとやっていけません。

他の退職金制度の種類について

　退職金・退職一時金・退職年金に関する主な制度をご紹介します。

中退共（ちゅうたいきょう）

　適格年金からの移行制度として、候補ナンバー１。
　助成制度があり、安全性も高い（政府の特殊法人が運営しているため）。
　一時金としてだけでなく、分割（年金）形態での受取も可能。
　ただし中小企業しか対象にならない。

特退共（とくたいきょう）

　制度的には、中退共とほぼ同じ。
　掛け金が、１０００円から認められるほか、短期の退職にも対応する。
　商工会議所・商工会が窓口となり手続をするが、運営は生命保険会社が委託されて行っている。

生命保険会社の福利厚生プラン

　生命保険会社が提案する退職給付準備制度の代表的なもの。
　事業資金の一時的な借り入れとして使うこともでき、経営者様からの人気はむしろ中退共より高い。
　賃金確定法の対象外なので、そこは注意。
　運用は、もちろん各社によって違うがかなり自由度が高い。
　自分は生保機関長経験者なので、かなり理解が深いと自負している。

確定拠出型年金（４０１ｋ、ＤＣ）

　「掛ける金額だけ決まっている」退職年金制度。
　中小企業にとっては、毎年の投資教育の経費や６０歳以後しか支給されないこともあって、中小企業のように人材の流動が一般的な企業は、他の制度（退職一時金）の準備が必要になると考える。
　企業の財務リスクを従業員に転化できるわけだが、その分、従業員への投資教育というコストが発生する。

確定給付年金（ＤＢ）・厚生年金基金

　適格年金移行からのナンバーワン候補だと自分は考えます。 　ただ中小・零細企業であれば、事業主側にとっては財務面で大変です。
　自社の退職金制度にマッチさせた運用が可能であり、オーダーメイド商品ということを考えれば、財務面の負担に目をつぶれば良い制度だと思う。

自社（社内）積立：有税積立

　退職給与引当金の廃止で、社内で退職金を積み立てた場合は、課税されます。
　特殊な事情がない限り、おすすめしません。
　何らかの制度を利用しないで法人税を払うことは、資金の有効活用の点から適切ではないと思われます。

当事務所おすすめの方法

　始めに行うのは、現規程から計算された積立不足の正確な把握です。
　また人事戦略を中長期的な観点から点検し、将来自社をどうしたいのか方向付けます。

　退職金規程（退職一時金・退職年金）を見直します。
　就業規則や人事考課規程等の関連規程までも整合性を図る必要があります。
　ただし、不利益変更には注意が必要です。

　もし不利益変更がやむなしということであれば、労働組合や従業員からの同意がスムーズにいくような方策を慎重に検討し、実行する必要があります。
　このような厳しい時代なので、不利益変更も仕方がないとも思いますが、宝である従業員の士気を落とさないよう、多方面からの方策を検討します。

　現在の退職金規程の不整合、積み立て不足を良く把握した上で、
　中退共へ移行します。追加の費用負担が不要だからです。

　黒字の企業様であれば、生命保険会社の福利厚生プランへのご加入もありでしょう。

　赤字の企業様であれば、個別に一緒に悩みましょう。

※ 当事務所でのおすすめの一例です。
　各企業様のご事情を判断したうえで、移行策をご提案しております。

退職金のご相談・移行コンサルについて

初回相談および簡易診断

　訪問させていただき、ご相談を承ります。
　下記の書類をご準備ください。全てコピーでお願いします。

ｏ労働者名簿、最近の賃金台帳または給与支払一覧表
　（エクセルデータまたはテキストデータで）
ｏ適格年金の決算書
　（委託先の生命保険会社から送られているか、ない場合はそちらへご請求ください）
ｏ退職金規程（退職一時金・退職年金）
ｏ賃金規定
ｏ職能資格制度などの人事制度を導入されている場合は、それらの運用マニュアル等
ｏ企業様の決算書（ご提示いただけない場合は、最低限「黒字」か「赤字」か）

初回相談および簡易診断の料金

　１万円程度（交通費は実費お願いします）

移行手続のコンサル

　移行処理（解約処理）、従業員説明等を行います。
　企業様内部の処理以外は全てお任せいただけます。

適格年金移行手続のコンサル料金

　次の２つのプランがあり、ご選択いただけます。

１．顧問料タイプ
　顧問料月額　　　５万円～（契約期間１年から）
　１回訪問あたり　５万円

２．スポット契約タイプ
　基本料金　　　　２０万円～ 　１回訪問につき　５０，０００円
　書類作成（規定以外）　３万円＋従業員１名あたり１，０００円
　退職金規程の変更作成　２０万円から

※ 所要期間は、この制度の導入だけで３カ月は見込んでください。

　適格年金移行コンサル・退職金制度改革コンサルティングの場合、総費用（コンサルティング料のみ、規定作成等除く）は目安として３０～１００万円です。

　お電話・メールなど手段を問わず、ご相談は有料とさせていただいておりますので、ご注意ください。

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　次のリンクをクリックし、リンク先もご参考いただければ幸いです。

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税制適格退職年金（適格年金）よくある質問

「不利益変更への対処について、教えて欲しい」

答え）
　これは、各企業様のご事情により変わってきます。
　賃金・人事制度全般を考えて、対処するようになりますが、退職金に関して言えば、まず既得権と期待権を明確にする必要があります。
　６５歳までの雇用延長制度の導入のことも踏まえ、代替で提案できる様々な方策を検討し、準備をします。
　何らか成果連動の果実を検討する必要が出てくるかも知れません。
　ただ多方面からのしっかりした検討を行ったうえで、誠実に対応することが肝要です。

「移行時の手続で、注意すべき点はありますか」

答え）
　不利益変更の対応はもちろんですが、中退共への移行かそれ以外の移行かでも対応が変わります。
　実施タスクとスケジュールは綿密に立てて、幹事会社としっかりコミュニケーションを取りながら抜かりなく実施します。
　抽象的で申し訳ありませんが、「慎重を期す」よう手続を行ってください。

※ ご相談・移行手続をご依頼いただいた場合は、各企業様に応じた手続きを踏ませていただきますので、ご安心ください。

リストラで本当に解決になるのか

　自分がサラリーマンを辞めたのは、2002年3月でした。
　下の記事にあるように、その当時がリストラのピークだったように思います。
　自分は34才の頃だったので、退職金の上乗せ等、早期退職の優遇は無かったです。
　辞表を出したときに、リストラムードでぴりぴりしているにもかかわらず、幸いにも強く慰留されたので、それはありがたかったと感謝しています。

　しかし40歳以上のリストラ対象者の人たちは大変でした。
　誰が残るのか、みんなが疑心暗鬼になり、仕事の集中力がかなり殺がれた記憶があります。

　だいたい人事異動の季節なんかもそうで、仕事をしない人ほど人事話が好きですね。
　仕事のことをそっちのけで、人事の噂や予想ばかりをします。
　何を話をしても、実態が動くわけでもないのに・・

　横道にそれましたが、非常に重苦しい空気の中、生産性が非常に低くなった時でもあったなぁと回想しています。
　しかし、問題はその後ですね。

　上述のような空気の悪さにも増して深刻なのが、その後のマンパワーの欠如でしょう。

　けっこう様々な場面でリアルに聞きましたが、リストラで人が少なくなることに合わせて、業務までもしっかり再構築してればいいのでしょうけど、業務はあまり軽くなっていなかったりします。
　それなので、残された人に多大なる業務量の負担がきます。
　これが一つ一つの仕事に悪影響を及ぼします。
　すべてが中途半端になってしまう悪影響ですね。

　また侮れないのが、組織としての教育力です。

　リストラの対象であろう中堅・年輩の方たちは、実はかなり生きる知恵と言うか、ビジネス・ノウハウを持っていたりします。
　そのノウハウが無くなってしまうので、簡単に解決できていたことが、しっかり解決できないでいたりしています。
　これは、組織にノウハウが蓄積されず、人がノウハウを蓄積しているからですかね。

　人にノウハウが蓄積されるのは、ある意味仕方が無いことだと考えます。
　ＩＳＯのコンサルをし、文書化等に携わることも多々あるわけですが、その中で文書で解決できるのは一部であることを垣間見ます。
　その文書を生かすも殺すもそれはやはり「 人 」であるということです。
　自分も人に偏るノウハウを否定した時代がありましたが、やはりシステムで解決できることもありますが、実際の人が触れ合う教育の力というのは非常に大きいと感じます。

人を減らさないで解決はできないものか

　人を減らすとか、縊を切るとか暗いことを言わずに解決の道は無いのでしょうか。

　例えばヨーロッパーで耳にするワークシェア等で、一人ひとりの賃金が下がっても、雇用は守るような方策は取れないのだろうかと考えてしまいます。
　今の日本は「滑り台社会」と揶揄されるように、一度道を外すと、そのまますべり落ちてしまうような社会のような気がしてなりません。

　人を大事にしないで、人を粗末に扱うところは結局は自分たちに返ってくるのが落ちでしょう。
　恨みはそれだけ深いものだというわけです。

　企業は確かに利潤追求が存在意義ですが、利潤も短期の利益ばかりではなくて、長期的な本当の利潤の定義をしていく必要があると感じます。
　その本当の利潤の定義とは何なのか、人間らしさを追及するとそれは企業社会とマッチングできるのか、思慮すべきことは深く、そして多面から見ないといけないわけですが、そうした問題意識に久々に火をつけてくれた記事でした。

　参考までに下に貼っておきます。

【関連記事】
livedoor ニュース -
（http://news.livedoor.com/article/detail/3737253/）

リストラ急増！
　０８年上半期３７社リスト

　希望退職や早期退職を募集する企業が急増している――。
　こんなショッキングなリポートが出た。調査したのは、民間調査会社大手の東京商工リサーチ。
　ここ数年、この類のリストラ話はあまり耳にしなかった。何が起きているのか。

●サラリーマン再び受難

　希望・早期退職者を募る上場企業は２００２年の２００社をピークに急速に減り、０６年には４６社だった。
　ところが、一転０７年は６０社に跳ね上がった。
　０８年上半期は昨年同期の３７社と同数だ。

「本調査には含まれていないが、今年は子会社で希望退職を行うところもあるなど、増勢機運が高まっている。今後の動向によっては前年水準を上回る可能性がある」（同リサーチ）と警戒する。

　深刻なのは、退職者を募る理由が昨年とは一変していることだ。

　同リサーチ調査部はこう分析する。

「０７年は経営再建中の企業ばかりではなく、業績好調で体力に余裕のある企業が早めに手を打つという色合いが濃かった。しかし、０８年に入ると退職者募集の主たる理由は業績低迷。今年の方が深刻です」

　０７年とは違って転職を支援する余裕がないところも多く、募集対象を「２５歳から」としているケースもある。
　企業が切羽詰まっている証しだろう。

　こうなると退職金の上乗せは期待しにくい。

　募集を行った東証１部企業の４０代前半の管理職はこう言う。

「早期退職制度では優遇措置があるが、退職金の上乗せ分は年収のせいぜい２倍くらい。再就職は難しい上に、子供や家のローンを抱えてこの程度では辞めたくても辞められない」

　１５日、日経平均株価が終値で１万３０００円を割って先行きは一段と暗い。
　"割り増しが出るうちが花"というささやきも聞こえてくる。
　再度のサラリーマン受難時代の到来。どう生きるか。

【２００８年上半期の主な上場企業の希望・早期退職者募集状況】

◇「会社名（業種）」募集対象者《募集人数、応募人数》

●「ＮＥＣエレクトロニクス（半導体）」４０歳以上かつ勤続５年以上（早期）《＊、６８５》

●「奥村組（ゼネコン）」３５歳以上（早期）《５６０、６２２》

●「日立プラントテクノロジー（建設）」４０歳以上（早期）《５５０、２７１》

●「前田建設工業（建設）」３５歳以上（早期）《４５０、５２５》

●「ナイガイ（繊維製品）」希望退職者募集《２７０、＊》

●「日本板硝子（ガラス）」管理職（早期）《＊、２２０》

●「ピーエス三菱（建設）」管理職従業員（希望）《２００、１２４》

●「さが美（小売）」４０～５８歳（希望）《２００、＊》

●「大本組（建設）」３５～５８歳、建築職以外の総合職《１５０、１６７》

●「荏原製作所（機械）」勤続３年以上の正社員（早期）《１００～１５０、９３》

●「学習研究社（出版）」３５～４４歳かつ勤続５年以上など《５０、３５》
　　４５～５８歳かつ勤続１０年以上（早期）《１００、５８》

●「若築建設（建設）」３０～５９歳、建築技術職を除く総合職など《１２０、１２１》

●「川島織物セルコン（繊維製品）」４５～５９歳６カ月かつ勤続１０年以上《＊、１０９》

●「ジェネシス・テクノロジー（サービス）」３５歳以上、勤続１年以上の正社員（早期）《１００、１１０》

●「巴川製紙所（パルプ・紙）」５０歳以上（希望）《１００、１０４》

●「ぴあ（サービス）」希望退職者募集《１００、７７》

●「アビリット（機械）」５９歳未満（子会社への出向者含む、希望）《１００、１０７》

●「セントラルファイナンス（その他金融）」４５～５８歳かつ勤続２０年以上の総合職（早期）《１００、１０５》

●「創建ホームズ（不動産）」希望退職者募集《１００、１０２》

●「日立メディコ（医療機器）」５０～５９歳（早期）《８５、１０４》

●「ビジョンメガネ（小売）」３５歳以上（希望）《７０、２０》

●「リリカラ（卸売）」４０歳以上のインテリア事業部門（希望）《７０、６５》

●「真柄建設（建設）」４０～５８歳、建築技術職を除く総合職など《６０、５３》

●「相模ハム（食料品）」４０～５８歳（希望）《６０、６１》

●「コロムビアミュージック（音楽・映像）」セカンドキャリアプログラム《６０、６８》

●「旧佐伯建設工業（建設）」４５～５９歳かつ勤続１５年以上の総合職系など《５０、４７》

●「テスコ（建設）」内装材等事業部門の正社員（希望）《５０、５４》

●「アゼル（不動産）」３５～５９歳（希望）《４０、３２》

●「セイクレスト（不動産）」正社員（希望）《４０、４０》

●「カウボーイ（小売）」３５歳以上の一般社員（希望）《４０、３７》

●「ビービーネット（卸売）」管理職、受け入れ出向者等を除く従業員（希望）《３０、３０》

●「旧国土総合建設（建設）」２５～５９歳、管理部門に従事する雇用型執行役員及び社員《２５、３２》

●「フジトミ（証券）」３０歳以上（希望）《２０、１９》

●「すみや（音楽・映像）」３５歳以上（希望）《２０、２２》

●「どん（小売）」４０～５７歳かつ勤続５年以上の本部管理職（希望）《＊、１３》

●「日立プラント建設サービス（建設）」４０歳以上の従業員（早期）《若干名、９》

●「鬼怒川ゴム工業（輸送用機器）」４０歳以上（セカンドキャリアサポートプラン）《＊、＊》

　「最低賃金」に関しては、皆さん何となくご存知かと思います。
　最低賃金制度とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければならないとされている制度です。

　したがって、最低賃金未満の賃金しか支払わなかった場合には、最低賃金額との差額を支払わなくてはなりません。

　正社員であっても、パート・アルバイトであっても、その雇用形態を問わず、国が定める最低賃金を下回る賃金で働かせることは違法となります。
　本人が収入枠の関係で申し出たとしても、ダメだということですね。

（参照）
最低賃金法（昭和３４年４月１５日　法律第１３７号）　（抜粋）

第４条　第１項
　使用者は、最低賃金の適用を受ける労働者に対し、その最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない。

第４条　第２項
　最低賃金の適用を受ける労働者と使用者との間の労働契約で最低賃金に達しない賃金を定めるものは、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、最低賃金と同様の定をしたものとみなす。

　賃金は、最も重要な労働条件の一つであり、労働者が健康で文化的な最低限度の生活が営めることなどを配慮して最低賃金法が施行されています。

平成20年7月改正最低賃金法のポイント

　最低賃金には、都道府県ごとに定められた地域別最低賃金と産業別最低賃金があります。

　地域別最低賃金と産業別最低賃金は以下のリンクで確認願います。

　この最低賃金額自体が、今回の改正で変わるわけではありません。

　それではどこが変わるか、今回の改正におけるポイントについてみていきましょう。

地域別最低賃金を下回る場合の罰則強化

　地域別最低賃金を下回る賃金を支払った場合、罰金の上限額が2万円から50万円に引き上げられました。

産業別最低賃金はは労働基準法違反に

　一定の産業に設けられた最低賃金額を下回る賃金を支払った場合、最低賃金法の罰則は適用されなくなり、労働基準法第24条の賃金全額払い違反の罰則（罰金の上限額は30万円）が適用されることになったのです。

　ただし、産業別最低賃金が適用される労働者に地域別最低賃金を下回る額を支払った場合は、最低賃金法違反（罰金の上限額は50万円）が適用されます。

最低賃金額の表示方法が時間額のみに

　これまで、時間額、日給、週給または月額で定められていた最低賃金の表示単位が、改正後は「時間額」のみになります。

　ですから、日給・月給で雇用している場合、時給に換算してみていく必要があります。

　例えば、東京都内にある企業で日給5,150円、1日の所定労働時間が7時間の場合、「日給額÷1日の所定労働時間」で時間給をみますので、5,500円÷７＝735.71円となり、東京都の最低賃金739円を下回ることになります。

　月給の場合、通常の労働時間・労働日に対応する賃金に限られますので、時間外割増賃金や皆勤手当、通勤手当、家族手当は除いて考えます。

派遣労働者の適用最低賃金が変更に

　派遣労働者が適用される最低賃金は、これまで派遣元の地域（産業）で判断されていましたが、改正後は派遣「先」の地域（産業）における最低賃金が適用されます。

　例えば、茨城県にある派遣会社の場合、茨城県の最低賃金は676円ですが、派遣先が東京都の場合、東京都の最低賃金が適用となって739円となります。

　産業別最低賃金のケースでは、東京都にある派遣会社が同じく東京都の自動車製造会社に労働者を派遣するときは地域別最低賃金の739円ではなく東京都自動車製造業最低賃金の809円が適用されることになります。

　その他、障害により著しく労働能力が低い者や試用期間中の者などに関する適用除外規定が見直され、最低賃金の減額特例許可規定が新設されるようになりました。

　ちなみに、地域別最低賃金については毎年10月頃、産業別最低賃金については毎年10月～2月の間に改定されます。
　労務管理上、法律改正については、必ずチェックするようになさって下さい。

　最近は不景気のせいか、深刻な労使トラブルの相談が増えています。

　失業率が改善されていることで、失業手当の支出が減っており、これにより国庫負担の全廃案が出ているようです。
　以前、「求人増でも改善足踏み」という記事が載ってた記憶があります。
　雇用問題は、まだまだ楽観視できないというのが自分の所見ですが、どうなのでしょうね。

　雇用保険には、以下の給付がありますが、すべての給付に国庫負担がつくのではありません。
　雇用保険の体系の概要は、次のようになっています。
　国庫負担の対象となる給付に※で明示します。

１．求職者給付（一般に言われる失業手当のこと）

　基本手当　※
　技能習得手当　※
　受講手当　※
　通所手当　※
　寄宿手当　※
　傷病手当　※
　高年齢求職者給付金
　特例一時金　※
　日雇労働求職者給付金　※

２．就職促進給付（早期の再就職支援の給付）

　就業手当
　再就職手当
　常用就職手当
　移転費
　広域就職活動費

３．雇用継続給付（高年齢者、妊産婦などの雇用継続に対する給付）

　高年齢雇用継続基本給付金　※
　高年齢再就職給付金　※
　育児休業基本給付金　※
　育児休業者職場復帰給付金　※
　介護休業給付金　※

４．教育訓練給付（自己啓発費用の給付）

　教育訓練給付金

５．広域延長給付　※
　（失業率が全国的に悪化したときに給付される）

６．事務の執行に要する費用　※

　就職促進給付（早期の再就職支援の給付）、教育訓練給付（自己啓発費用の給付）は、国庫負担の対象にはなっていません。
　また、求職者給付のうち、高年齢求職者給付金も国庫負担の対象になりません

　続いて国庫負担割合を見てみましょう。

１．求職者給付のうち、日雇労働求職者給付金　→　３分の１

１．求職者給付のうち、日雇労働求職者給付金以外　→　４分の１

３．雇用継続給付　→　８分の１

５．広域延長給付　→　３分の１

６．事務の執行に要する費用　→　全額

【関連記事】
IZA -
（http://www.iza.ne.jp/news/newsarticle/politics/dompolicy/143738/）

財務省、雇用保険の国庫負担廃止へ

　額賀福志郎財務相は９日の会見で、雇用保険の財源の一部としている１６００億円の国庫負担の廃止を検討する考えを示した。
　財源の大半は保険料による収入で、国庫負担なしでも安定的に給付できると判断しているため。
　財務省は支出減により、社会保障費の伸びを毎年２２００億円抑える政府方針を、平成２１年度予算でも継続したい意向だ。

　雇用保険財源となる労働保険特別会計雇用勘定の積立金残高は、２０年度予算で４兆９０００億円。
　年間の支出１兆７０００億円を大きく上回っている。
　額賀財務相は２１年度からの国庫負担廃止には「今の時点でどうするか決まっていない」としつつも、「今後議論されることは間違いない」と検討の意向を表明した。

　雇用保険は、労働者が失業して収入源を失ったときや労働者が自ら職業に関する教育訓練を受けた場合などに給付される。

　大企業を中心に就業規則の整備や正社員化が打ち出される中、中小企業の多くは様子見状態のような気がしますが、改正パート労働法のポイントについて、以下にまとめてみましたので参考にして下さい。

ｏ雇い入れの際、労働条件を文書などで明示
ｏ雇い入れ後、待遇の決定に当たって考慮した事項を説明
ｏ賃金（基本給、賞与、役付手当等）は、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努める
ｏ人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と一定期間同じ場合、その期間の賃金は通常の労働者と同じ方法で決定するよう努める
ｏ教育訓練は、職務の内容、成果、意欲、能力、経験などに応じて実施するよう努める
ｏ職務の遂行に必要な能力を付与する教育訓練は、通常の労働者と同様に実施する
ｏ福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）の利用の機会をパートタイム労働者に対しても与えるよう配慮
ｏすべての待遇についてパートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止
ｏパートタイム労働者から通常の労働者へ転換するチャンスを整える
ｏ事業主の方はパートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは自主的に解決するよう努める
ｏ就業規則の作成・変更の際にはパートタイム労働者の意見を聴くよう努める
ｏ「パートタイム労働指針」が定められている
ｏ「短時間雇用管理者」を選任するよう努める

続けて、各項目の条文及び詳細な説明をいたします。

雇い入れの際、労働条件を文書などで明示してください

＜改正法第６条＞

第６条のポイント

1.事業主は、パートタイム労働者を雇い入れたときは、速やかに、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」を文書の交付等により明示しなければならない。
　→　違反の場合は10万円以下の過料

2.事業主は、１の３つの事項以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。

・労働基準法では、パートタイム労働者も含めて、労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示することが事業主に義務付けられています。
　特に、「契約期間」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、休日・休暇」「賃金」などについては、文書で明示することが義務付けられています。（違反の場合は30万円以下の罰金に処せられます。）

・改正法では、これらに加えて、「昇給の有無」「退職手当の有無」、「賞与の有無」の３つの事項を文書の交付など（３つの事項についてはパートタイム労働者が希望した場合は電子メールやFAXでも可能）により、速やかに、パートタイム労働者に明示することが義務化されます。

・電子メールやＦＡＸで明示する場合は、後々のトラブルを避けるためにも、パートタイム労働者が電子メールやＦＡＸを受け取ったかどうか、パートタイム労働者から返信してもらうなどして、受信の確認をすることが望まれます。

・昇給や賞与の支給を事業所の業績やパートタイム労働者の勤務成績などによって行うケースで業績などによっては行わない可能性がある場合や、退職手当を勤続年数に基づき支給するケースで、所定の年数に達していない場合は支給されない可能性がある場合は、制度は「有り」とした上で、「業績により不支給の場合あり」や「勤続○年未満は不支給」など支給されない可能性があることを明記してください。

・違反の場合、行政指導によっても改善がみられなければ、10万円以下の過料に処せられます。

・なお、これまでも上記の３つの事項以外について文書の交付による明示が努力義務とされていましたが、これらについては、改正法でも文書の交付など（パートタイム労働者が希望した場合は電子メールやFAXでも可能）による明示に努めることとされています。

雇い入れ後、待遇の決定に当たって考慮した事項を説明してください

＜改正法第13条＞

第13条のポイント

事業主は、その雇用するパートタイム労働者から求めがあったときは、その待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明しなければならない。

・通常の労働者との待遇の格差が、たとえ合理的な理由がある場合でも、パートタイム労働者がその理由が分からないまま不満を抱いて働いているとすれば、パートタイム労働者のモチベーションを下げるだけでなく、労働生産性が低下することも考えられます。パートタイム労働者が、自分の待遇について理解して働くことは、パートタイム労働者だけでなく事業主にとっても必要かつ有効であると言えます。

・改正法では、パートタイム労働者から求められたとき、事業主はそのパートタイム労働者の待遇を決定するに当たって考慮した事項を説明することが義務化されます。

・説明義務が課せられる具体的な内容は、パートタイム労働法において事業主が措置を講じることとされている以下の事項です。
説明義務が課せられる事項
労働条件の文書交付等、就業規則の作成手続、待遇の差別的取扱い禁止、賃金の決定方法、教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置

・説明に当たっては、例えば賃金の決定方法についての説明を求められた場合、「あなたはパートタイム労働者だから賃金は○○円だ。」という説明では責任を果たしているとは言えず、例えば、通常の労働者の仕事内容に比べて、そのパートタイム労働者の仕事内容が軽易であり責任の程度も低いものであることから、「職務の内容」を勘案して賃金に差を設けているが、仕事内容が変わればパートタイム労働者であっても賃金がその仕事内容に応じたものに変わる、といったような中身のある説明が求められます。なお、［パートタイム労働者が納得するまで説明すること］まで求めているものではありません。

賃金（基本給、賞与、役付手当等）は、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努めてください

＜改正法第９条第１項＞

人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と一定期間同じ場合、その期間の賃金は通常の労働者と同じ方法で決定するよう努めてください

＜改正法第９条第２項＞

第９条のポイント

1.事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金（基本給、賞与、役付手当等）を決定するように努めるものとする。

2.事業主は、職務の内容、人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者については、その同一である一定の期間、その通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努めるものとする。

・賃金のうち、基本給、賞与、役付手当など職務の内容に密接に関連する賃金の決定方法について、改正法は以下のような対応を求めています。

・事業主は、通常の労働者との均衡を考慮し、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して賃金を決定することが努力義務化されます。

・パートタイム労働者の賃金を客観的な基準に基づかない事業主の主観や、「パートタイム労働者は一律○○円」といったパートタイム労働者だからという理由で一律に決定するのではなく、職務の内容や能力のレベルに応じて段階的に設定するなど、働きや貢献に応じて決定することが努力義務の内容となります。

・具体的には、職務の複雑度・困難度や責任・権限に応じた賃金設定や、昇給・昇格制度や人事考課制度の整備、職務手当、役職手当、成果手当の支給など各事業所の実情にあった対応が求められます。

・さらに、通常の労働者と比較して、パートタイム労働者の職務の内容と一定の期間の人材活用の仕組みや運用など が同じ場合、その期間について、賃金を通常の労働者と同一の方法で決定することが努力義務化されます。

・これは、通常の労働者とパートタイム労働者とで職務の内容と人材活用の仕組みや運用などが同じであれば、単位当たりの仕事の対価は同じであるという理念を表したものであり、同一の賃金決定方法にすることにより、両者を同じ職能や職務といった「モノサシ」で評価することが可能になるというものです。

・具体的には、このようなパートタイム労働者に通常の労働者と同じ賃金表を適用することがもっとも望ましいものですが、通常の労働者が職能給であればパートタイム労働者も職能給にするなど、同じ評価基準によって賃金を決定すれば本条の義務の履行となります。

教育訓練は、職務の内容、成果、意欲、能力、経験などに応じて実施するよう努めてください

＜改正法第１０条第２項＞

職務の遂行に必要な能力を付与する教育訓練は、通常の労働者と同様に実施してください

＜改正法第１０条第１項＞

第１０条のポイント

1.事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、その通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務内容が同じパートタイム労働者が既にその職務に必要な能力を有している場合を除き、そのパートタイム労働者に対しても実施しなければならない。

2.事業主は、１のほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験等に応じ、そのパートタイム労働者に対して教育訓練を実施するように努めるものとする。

・教育訓練については、職務の遂行に必要な能力を身につけさせるための訓練と、それ以外、例えばキャリアアップのための訓練などの職務に関連しない訓練とに分けて、以下のような対応が求められています。

【職務の遂行に必要な能力を身につけさせるための訓練】
・パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じ場合、その職務を遂行するに当たって必要な知識や技術を身につけるために通常の労働者に実施している教育訓練については、パートタイム労働者が既に必要な能力を身につけている場合を除き、そのパートタイム労働者に対しても通常の労働者と同様に実施することが義務化されます。

・例えば、経理業務に従事している通常の労働者にその職務遂行上必要な簿記の訓練を実施しているときは、同じ職務に従事しているパートタイム労働者に対しても実施しなければならないことになります。

【キャリアアップのための訓練など】
・上記の訓練以外の訓練、例えばキャリアアップのための訓練などについては、職務の内容の違いの如何にかかわらず 、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験などに応じ実施することが努力義務化されます。

福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）の利用の機会をパートタイム労働者に対しても与えるよう配慮してください

＜改正法第１１条＞

第１１条のポイント

事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設（給食施設、休憩室、更衣室）については、その雇用するパートタイム労働者に対しても、利用の機会を与えるように配慮しなければならない。

・福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について、通常の労働者が利用している場合はパートタイム労働者にも利用の機会を与えるよう配慮することが義務化されます。対象は働き方にかかわらずすべてのパートタイム労働者です。施設の定員などの関係で利用の機会が制限される場合を除き、パートタイム労働者にも利用の機会を与えることが求められます。

・これは、例えば、給食施設の定員の関係で事業所の労働者全員に施設の利用の機会を与えられないような場合に、増築などをして全員に利用の機会が与えられるようにすることまで求めるものではありませんが、施設の利用規程の対象が正社員に限定されているならパートタイム労働者にも適用されるよう改定し、パートタイム労働者と正社員に同じ機会を与えるなどの具体的な措置を求めるものです。

すべての待遇についてパートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されます

＜改正法第８条＞

第８条のポイント

1.事業主は、職務の内容、退職までの長期的な人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者であって、期間の定めのない労働契約を締結している者については、パートタイム労働者であることを理由として、その待遇について、差別的取扱いをしてはならない。

2.１の期間の定めのない労働契約には、反復更新によって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる有期契約を含むものとする。

・職務の内容　が同じ、で、
・人材活用の仕組みや運用など が全雇用期間を通じて同じ、で、
・契約期間が実質的に無期契約
となっているパートタイム労働者は、通常の労働者と就業の実態が同じと判断され、賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他のすべての待遇について、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されます。

・「人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ」とは、パートタイム労働者が通常の労働者と職務が同一になってから、退職までの期間において、事業所の人事システムや慣行から判断して同じ、となる場合です。

・「契約期間が実質的に無期契約」とは、
a）期間の定めのない労働契約を結んでいる場合
と
b）期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合
です。

・これは、契約期間について通常の労働者と同様であるかどうかを判断する際、形式的に判断するのではなく、実際の取扱いがどうなっているかを判断する、という考え方によるもので、期間の定めがない労働契約を結んでいる場合（ａの場合）だけでなく、反復更新によって実質的に期間の定めのない労働契約と変わらない雇用関係の場合（ｂの場合）も通常の労働者と同様の実態にあると判断します。

・期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合（ｂの場合）、とは最終的には裁判所において判断されることになりますが、これまでの裁判例をみてみると、

(1) 業務の客観的内容
（恒常的な業務に従事しているのか、臨時的な業務に従事しているのか、通常の労働者の業務との違いがあるのか）

(2) 契約上の地位の性格
（契約上の地位が臨時的か）

(3) 当事者の主観的態様
（継続雇用を期待させる事業主の言動や認識があったか）

(4) 更新の手続・実態
（反復更新の有無や回数、勤続年数、契約更新時の手続方法）

(5) 他の労働者の更新状況
（同様の地位にある労働者の雇い止めの有無）

などが判断材料とされています。

パートタイム労働者から通常の労働者へ転換するチャンスをととのえてください

＜改正法第12条＞

第１２条のポイント

事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用するパートタイム労働者について、次のいずれかの措置を講じなければならない。
★ 通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する。
★ 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。
★ パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。
★ その他通常の労働者への転換を推進するための措置

・パートタイム労働者から通常の労働者への転換を推進するため、上記の措置を講じることが義務化されます。

・例えば、
★ハローワークに通常の労働者募集の求人票を出す場合、あわせてその募集案内を事業所内でも掲示し、パートタイム労働者に周知する
★通常の労働者に係る新たなポストや空席のポストを社内公募で充足する場合、パートタイム労働者にも応募の機会を与える
★パートタイム労働者から通常の労働者への登用制度を設け、定期的に試験を実施する
などの措置を講じてください。

・なお、パートタイム労働者から通常の労働者への転換の要件として、勤続期間や資格などを課すことは、事業所の実態に応じたものであれば問題ありませんが、必要以上に厳しい要件を課した転換の仕組みを設けている場合は、法律上の義務を履行しているとは言えない場合もあります。

・事業所によっては、［いわゆる正規型の労働者］と［フルタイムの基幹的な働き方をしている労働者］の両方が「通常の労働者」として存在する場合もありますが、このような事業所においては、パートタイム労働者を［いわゆる正規型の労働者］への転換を推進するための措置を講じることが義務となります。

・パートタイム労働者からいわゆる契約社員へ転換する制度を設け、さらに、契約社員から通常の労働者へ転換する制度を設ける、といった複数の措置を講じ、通常の労働者へ転換する道が確保されている場合も本条の義務の履行となります。

・また、転換を推進するためにも、どのような措置を講じているか、事業所内のパートタイム労働者にあらかじめ広く周知するよう努めてください。

事業主の方はパートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは自主的に解決するよう努めてください

＜改正法第１９条＞

第1９条のポイント

事業主は、パートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に苦情の処理をゆだねるなどして、自主的な解決を図るように努めるものとする。

・パートタイム労働者から苦情の申出を受けたとき、事業所内の苦情処理制度を活用するほか、人事担当者や短時間雇用管理者※が担当するなどして、事業所内で自主的な解決を図ることが努力義務化されます。

※短時間雇用管理者： パートタイム労働法第１５条により、パートタイム労働者を１０人以上雇用する事業所ごとにパートタイム労働者の雇用管理改善等を担当する短時間雇用管理者を選任するように努めてください。詳しくは２７ページをご覧ください。

・対象となる苦情は、改正法において事業主が措置を講じることが義務化される事項です。

対象となる苦情
労働条件の文書交付等、待遇の決定についての説明、待遇の差別的取扱い、職務の遂行に必要な教育訓練、福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置

パートタイム労働者と事業主の間の紛争の解決を援助するため
[都道府県労働局長による紛争解決援助]　と　［調停］　が整備されます
＜改正法第２１条＞＜改正法第２２条＞

都道府県労働局長による紛争解決の援助と調停

(1) 都道府県労働局長による紛争解決の援助
第２１条のポイント

1.都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。

2.事業主は、パートタイム労働者が１の援助を求めたことを理由として、当該パートタイム労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

・パートタイム労働法で事業主の義務として課せられる事項に関する紛争の当事者であるパートタイム労働者、事業主の双方または一方から紛争の解決のための援助を求められた場合、都道府県労働局長が助言、指導又は勧告を行うことによって紛争の解決の援助を行う仕組みが新たに整備されます。

・なお、パートタイム労働者が援助を申し出たことを理由として解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の打ち切りなど不利益な取扱いをすることは禁止されます。

(2) 調停
第２２条のポイント

1.都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、「均衡待遇調停会議」に調停を行わせるものとする。

2.事業主は、パートタイム労働者が１の調停の申請をしたことを理由として、当該パートタイム労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

・パートタイム労働法で事業主の義務として課せられる事項に関する紛争の当事者であるパートタイム労働者、事業主の双方または一方から申請があった場合で、都道府県労働局長がその紛争の解決に調停が必要と認めた場合、学識経験者などの専門家で構成される第三者機関である「均衡待遇調停会議」に調停を行わせる仕組みが新たに整備されます。

・「均衡待遇調停会議」は、必要に応じ当事者や参考人から意見を聴いた上で、調停案を作成し、当事者に対して受諾勧告を行うことができます。

・なお、パートタイム労働者が調停の申請をしたことを理由として解雇、配置転換、降格、減給、昇給停止、出勤停止、雇用契約の打ち切りなど不利益な取扱いをすることは禁止されます。

事業主の責務（第３条）

事業主は、その雇用するパートタイム労働者について、その就業の実態などを考慮して、適切な労働条件の確保、教育訓練の実施、福利厚生の充実その他の雇用管理の改善および通常の労働者への転換の推進に関する措置等を講じ、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、パートタイム労働者がその有する能力を有効に発揮することができるように努めなければなりません。

また、事業主の団体は、その構成員である事業主の雇用するパートタイム労働者の雇用管理の改善に関して、必要な助言、協力その他の援助を行うように努めなければなりません。

就業規則の作成・変更の際にはパートタイム労働者の意見を聴くよう努めてください(第７条)
パートタイム労働者に係る事項について就業規則を作成・変更しようとするときは、その事業所において雇用するパートタイム労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くよう努めてください。

「パートタイム労働指針」が定められています（第１４条）

厚生労働大臣は、事業主が講ずべき適正な労働条件の確保および雇用管理の改善に関する措置に関し、その適切かつ有効な実施を図るために、必要な指針を定めることとされており、これに基づき「パートタイム労働指針」が定められています。

「短時間雇用管理者」を選任するよう努めてください（第１５条）

パートタイム労働者を１０人以上雇用する事業所ごとに、パートタイム労働指針に定める事項その他の雇用管理の改善に関する事項等を管理する「短時間雇用管理者」を選任するように努めてください。

「短時間雇用管理者」に期待される業務は以下のようなものとされています。

(1) パートタイム労働法やパートタイム労働指針に定められた事項その他のパートタイム労働者の雇用管理の改善等に関して、事業主の指示に従い必要な措置を検討し、実施すること。

(2) 労働条件等に関して、パートタイム労働者の相談に応じること。
「短時間雇用管理者」は、事業所の人事労務管理について権限を有する者を選任することが望ましいとされています。

厚生労働大臣、都道府県労働局長による報告の徴収、助言・指導・勧告（第１６条）

厚生労働大臣、厚生労働大臣から委任を受けた都道府県労働局長は、パートタイム労働者の雇用管理等の改善を図るために必要と認めるときは、事業主に対して、報告を求めることと、助言・指導・勧告をすることができます。

　これまで40歳以上の方々の一般的な健診は、お住まいの市町村が住民を対象に実施していましたが、平成20年4月からは、
・40～74歳の方には、医療保険者（組合管掌健康保険、政府管掌健康保険、船員保険、共済組合、国民健康保険）が加入者（被保険者・被扶養者）に特定健康診査として実施することになります。
・75歳以上の方には、各都道府県に設置されている「後期高齢者医療広域連合」が健診を実施する予定です。

誰が特定健診を受けられるの？

　特定健康診査は、実施年度において40～74歳となる医療保険の加入者（毎年度4月1日現在で加入している者）が対象です。
　なお、事業主健診の受診者は、事業主健診の項目に特定健康診査の項目が含まれていることから、医療保険者が事業主健診の結果を事業主や受診者等から受領できる場合は、別途特定健康診査を受ける必要はありません。

特定健診・保健指導を受けるためにはどうすればいいの？

　医療保険者から、対象者に受診券（保健指導は「利用券」）や受診案内が届きます（郵送や手渡し等）ので、届き次第、受診券（利用券）と被保険者証を持って、医療保険者の案内する実施場所に行きます。
　行く前に健診・保健指導機関（実施機関）に実施時間等を確認するとともに、必要に応じ、日時を予約して下さい。

どこで特定健診・保健指導を受けられるの？

　特定健康診査・特定保健指導を受けやすくするため、医療保険者が受けられる体制を整えます。
　詳しい実施場所は、加入している医療保険者にご確認ください。

受けるのに費用はかかりますか？

　費用は主に医療保険者が負担しますが、医療保険者によっては、費用の一部を自己負担として、受診者が、受ける時に、実施機関の窓口で支払うこともあります。
　自己負担の有無、金額あるいは負担率は、医療保険者で異なりますが、具体的な金額等は受診券（利用券）に印字されています。

特定健診・保健指導を受けた後はどうなるの？

　特定健康診査を受けた約1～2ヵ月後に、ご本人に健診結果とそれに合った生活習慣の改善に関する情報が実施機関から届きます。
　なお、健診結果データは医療保険者にも送付されます。

　医療保険者では、受けとった健診結果データから、特定保健指導の対象者を抽出し利用券などをご案内することになります。
　特定保健指導の場合は、指導結果データが医療保険者に送付されます。

プライバシーが守られるか心配だけど、大丈夫？

　医療保険者は個人情報保護法に従い健診・保健指導の結果データを厳重に管理することが義務付けられており、漏洩被害があった場合等は、法律で罰則が定められています。

　また、実施機関は、委託元である医療保険者の個人情報保護規定を遵守し、受診者のプライバシー情報を守ることが求められており、同様に法律で罰則が定められています。

実施機関は選べるの？

　医療保険者が整備した実施体制（医療保険者自身で実施する場合は医療保険者、委託により実施する場合は委託先）のうち、医療保険者がご案内したところであれば、自由に選ぶことができます。
　なお、実施体制は、厚生労働省で定めている施設や人員等に関する基準(※)を満たしていることが前提となります。

特定健診・保健指導を受けないとどうなりますか？

　特定健康診査・特定保健指導は、加入者ご本人に受診・利用を義務付けられたものではありませんが、受けない場合は、ご自身の生活習慣を見直す機会を逃してしまうことになりますので、なるべく積極的な受診・利用をお願いします。
　未受診の方には、医療保険者から受診券・利用券が届いているかの確認等の連絡が入る場合がありますので、ご理解とご協力をお願いします。

がん検診・骨粗しょう症検診等はどこで受けられますか？
同時に受けられますか？

　がん検診・骨粗しょう症検診などは、これまでどおり、市町村が提供体制を整えます。詳細はお住まいの市町村にご確認ください。

　また、医療保険者でも、がん検診や人間ドック等を実施しているところもあります。
　特定健康診査の会場で、がん検診を同時に受診できる体制を整えるところもあります。
　詳しい受診方法等は、加入している医療保険者やお住まいの市町村にご確認ください。

　『特定健康診査』は、
メタボリックシンドローム（内臓脂肪症候群）に着目した健診です。
　マスコミなどでは「特定健診」、「メタボ健診」と呼ばれています。

　日本人の生活習慣の変化等により、近年、糖尿病等の生活習慣病の有病者・予備群が増加しており、それを原因とする死亡は、全体の約３分の１にものぼると推計されています。
　このため、内臓脂肪型肥満に着目した
「内臓脂肪症候群（メタボリックシンドローム）」の概念を導入し、国民の運動、栄養、喫煙面での健全な生活習慣の形成に向け
（「１に運動、２に食事、しっかり禁煙、最後にクスリ」）、
国民や関係者の「予防」の重要性に対する理解の促進を図る「健康づくりの国民運動化」を推進するとともに、必要度に応じた効果的な保健指導の徹底を図る「網羅的・体系的な保健サービス」を積極的に展開することとされています。

　予防医療を確実に実施することで、国民医療費を削減しようということが狙いなのでしょう。
　非常に大切なことですね。

　まず、対象者は４０～７４歳の医療保険加入者です。

　そして、この制度の目的は
　○糖尿病
　○高脂血症
　○高尿酸血症

　などの生活習慣病の発症、重症化の予防です。
　そして、メタボリックシンドロームに該当する人、また、その予備群を減らすためのものです。

　では、メタボリックシンドロームとは何でしょう。
　例えば、内臓脂肪が原因となり、高血圧などになる状態です。

　その判断基準として、ウエストサイズ（腹囲）が採用されています。
　○男性　→　８５センチ以上
　○女性　→　９０センチ以上

　しかし、実際には、この数値未満でも該当する場合があります。

　それは、厚生労働省が定める
　○血糖検査
　○血中脂質検査
　○血圧測定

　などの基準をクリアしないと、メタボに該当することになります。

　それから、この診断項目を見てみましょう。

　基本的な項目

　○質問票（服薬歴、喫煙歴等）
　○身体計測（身長、体重、ＢＭＩ、腹囲）
　○血圧測定
　○理学的検査（身体診察）
　○検尿（尿糖、尿蛋白）
　○血液検査
　・脂質検査（中性脂肪、ＨＤＬコレステロール、ＬＤＬコレステロール）
　・血糖検査（空腹時血糖またはHbA1c）
　・肝機能検査（ＧＯＴ，ＧＰＴ，γ―ＧＴＰ）

　詳細な健診の項目

　※一定の基準の下、医師が必要と認めた場合に実施
　○心電図
　○眼底検査
　○貧血検査（赤血球、血色素量、ヘマトクリット値）

　これらの項目が従来の健康診断の制度に追加されたのです。

　今回の制度でメタボと判定された人には、生活習慣の改善などを指導しなければならないのです。

　さらに、診断結果が悪い人には

　○医師
　○保健師
　○管理栄養士

　の指導の下、生活習慣の改善計画を作成させる義務があるのです。
　生活習慣病の発症リスクが高く、生活習慣の改善による生活習慣病の予防効果が多く期待できる方に対して、生活習慣を見直すサポートをします。
　これを、特定保健指導といいます。

　特定保健指導には、リスクの程度に応じて、動機付け支援と積極的支援があります。
　（よりリスクが高い方が積極的支援）

　そして、この計画を

　○３ヵ月以上に渡り、定期的に改善計画の進捗状況を評価する
　○６ヶ月以上経過後に実績の評価を行なう

　ことが保険者に義務付けられました。

　中長期で考えれば、社員の健康は会社の発展に大きく寄与すると予想されます。
　上手に活用して、ご自身の健康につながることを期待しています。

　平成19年11月28日の臨時国会で可決成立された「労働契約法」が3月1日から施行されます。

　労働契約法は、使用者と労働者の「労働契約」について定めた初の法律であり、まさにその名の通りです。
　この法律で注意したいのが、労働契約法は「民事」であることです。
　すなわち、損害賠償をかけての争いがメインになると解されます。

　労働者が働く際の労働条件については、労働基準法をはじめとした多くの労働法規により定められています。
　しかし、今日の雇用・労働をめぐる状況の多様化、複雑化により、今までの画一的で集団的な対応を前提とした労働法規では十分対応できなくなってきました。

　労働契約法は、労働契約の基本原則、労働契約の締結、就業規則との関係、解雇など、
　労働者が企業で働く時から辞めるまでの労使関係のさまざまな場面にかかわるルールを定めています。
　労働契約法の成立により、労働契約がクリアでフェアなものになっていくことが予想されています。

　しかしながら、この法律の元となった2005年9月の「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書」は、極めて精緻な労働契約の全体像を提示していましたが、国会での議論の過程でどんどん削ぎ落とされてしまいました。
　労務トラブルが多い解雇、出向、配置転換については、使用者の権利濫用については条文化されましたが、具体的な事象についての判断は、現状通り裁判の判例により判断するしかないです。

　労働契約法の内容については、新たにルールを新設したというものがほとんどなく、他の法律ですでに規定されているものを移した内容となっています。

　これまでの労働契約に関するルールの多くが、裁判の判例によって形作られてきたため、ある事例では、判例の見解が妥当だとしても、それ以外の事例では、判例の基準が妥当かどうか判断に迷う場合があり、こうしたことがないように、判例を法律で明確にルールとして定め、労働契約の公正化・透明化を図っているようです。

● 「労働契約法は悪法である」評判の真偽

　労働契約法をネット上では、「悪法、恐ろしい法律」と書かれているようなブログも多々あります。
　この真偽はいかがなものなのでしょうか？

　労働契約法が非難される主な原因は、第１０条にあります。

　労働契約法では、使用者が、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者にとって不利益な労働条件に変更することができないと定められています。
　使用者は、勝手に就業規則を変更して、労働者の給料を下げるというようなことはできないようになっているわけです。

　しかし、第１０条では、その例外として、使用者が労働者の同意を得ずに就業規則を変更し、労働条件を変更できる場合についての条文です。
　１）変更後の就業規則を労働者に周知させること
　２）就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであれば、
　労働者の同意を得ずとも使用者は就業規則の不利益変更が可能ということです。

　悪法であるとの主張はこの第１０条を根拠としており、労働契約は労働者と使用者が対等の立場における合意に基づいて変更すべきものであるはずが、要件を満たしていれば、労働者が反対しても労働条件を下げることが可能だというわけです。
　確かにこのようなことが明文化されてしまったことに対して、悪法だとの評判はわかるような気がします。

　ここで頭を整理しておきたいのが、「労働基準法」との関係です。

　「労働基準法」は罰則を伴った法規ですが、「労働契約法」は罰則を持たない民事の法律です。
　使用者は、あくまでも使用者としての責任を労働基準法で縛られ、
　賃金不払い等の労使紛争において、基準を与えたのが、この「労働契約法」です。

　従来の労働法の判例においては、一方的な不利益変更は原則厳禁であり、その原則を破る「合理的理由」はかなり選択肢が狭かったわけです。
　この流れが当該法律で変化するわけでも無いので、悪法であるとの評は、ちょっと過剰反応でしょう。

● 労働契約書、就業規則の重要性がますます高まる

　労働契約法は、条文数が少なく、内容も他の法律で規定されているものを移してきたり、これまで確立していた判例法理を盛り込んでいるだけで、全体で見ると、まだまだ未成熟な法律である印象は拭いきれません。

　労働契約法では、労働契約の書面確認についての条文が盛り込まれています。
　労働契約法では、労働契約の内容については、期間の定めがある場合も含めて、使用者と労働者との間でできる限り書面で確認することが求められています。

　また、有期労働契約の更新については、短期契約の反復更新を控えるよう求める規定を設けています。
　有期労働契約は、期間が満了すれば雇用関係を打ち切ることができるため、企業は、「雇用の調整弁」として利用しています。
　そのため、有期労働契約者は、契約が終了するたびに雇用の不安を抱えることになり、安定した生活を営むことができません。

　こうした状況を踏まえ、最近増えている有期労働契約者を保護する必要から、必要以上に短い期間を定めて反復更新をすることがないよう配慮しなければならないことが規定されました。

　この法律により、雇用のルールのもととなる労働契約書、就業規則の重要性がますます高まってくることが予想されます。

　注目のマック店長の「管理監督者か否か」裁判判決が出ましたね。
　やはり管理監督者には該当しないとのことでした。
　なんとなく想像できた感がありました。

　東京地裁で、約７５５万円の支払いを命じられたというから原告の言い分がほぼ通ったことになりますね。

　今回の判決は、管理監督者についての定義を、
「経営者と一体的立場で労働時間の枠を超えてもやむを得ない重要な権限を持ち、賃金が優遇されている者」と判断しました。

　まず経営者と一体的立場で労働時間の枠を超えてもやむを得ない重要な権限を持つとは、どんな状態を指すのでしょうか？

　経営者からかなりの権限が委ねられ、経営の中枢的な立場で意思決定ができているということでしょう。
　与えられた守備範囲においては、ほぼ自分で決定権を持つような状態でしょうかね。
　もう少し今回判決要旨を読み込まないと、原則的なルールと、現実のすり合わせのイメージが湧いてきませんね。
　後日加筆していきたいと思います。

　賃金が優遇されている者の基準も難しいような気もしましたが、部下の収入を上回るような賃金という感じの理解が分かりやすいのでしょう。
　今回は部下を下回るような年収も管理職としては不適だということでしたから、そのへんのラインが今後は基準になってくるでしょう。

今後において非常に示唆に富む判決でした。

今後の同業界や他業界への影響は？

　今回の判決で外食産業はちょっ立場を危うくした気もしますね。
　多分、今回の事例のようなことは良くありえそうな気がするからです。
　窮地に追い込まれないといいですけど・・

　他の業界も同様に少なからず影響が予想されます。
　結構、課長等の名称で持って、権限や高賃金の待遇を持たされず、残業代カットの扱いを受けている方たちもいるのではないかという予想があるからです。

　マックだけでは無く、名ばかり店長、偽装店長は多いものと想像できますが、実態は経営陣の良いように上手く使われて、弱い立場にしわ寄せが行っているのも確かでしょう。

　様々な業界への飛び火も予想される今回の判決ですが、やはり大事にしていただきたいのは、「人間愛」でしょう。

　労働力を都合よく、使い捨てのような発想をするのではなくて、働いていただいている方を共に戦う仲間・同士として尊重し、互いに高めあっていくような美しい精神の復活を心から望みます。

【関連記事】
Yahoo!! ニュース -
（http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20080128-00000017-mai-soci）

＜マクドナルド訴訟＞
店長は非管理職　東京地裁が残業代認定

　ハンバーガーチェーン「日本マクドナルド」の店長が、管理職扱いされて時間外手当を支払われないのは違法として、同社に未払い残業代や慰謝料など計約１３５０万円の支払いを求めた訴訟で、東京地裁は２８日、約７５５万円の支払いを命じた。
　斎藤巌裁判官は「職務の権限や待遇から見て、店長は管理監督者に当たらない」と述べた。

　同社では正社員約４５００余人中、約１７１５人（０７年９月現在）が店長。
　チェーン展開するファストフードや飲食店では同様のケースが多く存在するとされ、判決は業界に影響を与えそうだ。

　訴えていたのは、１２５熊谷店（埼玉県熊谷市）店長、高野広志さん（４６）。
　９９年に別店舗で店長に昇格して以降、残業代が支払われなくなり、時効にかからない０３年１２月～０５年１１月の２年分について約５１７万円の支払いなどを求めた。

　労働基準法は時間外勤務に対する割り増し賃金の支払いを規定しているが、「管理監督者」は適用外になる。
　訴訟では、同社の店長が管理監督者に当たるかが争点だった。

　判決は管理監督者を「経営者と一体的立場で労働時間の枠を超えてもやむを得ない重要な権限を持ち、賃金が優遇されている者」と判断。
　同社店長について、店舗責任者としてアルバイトの採用や会社のマニュアルに基づく運営など店舗内の権限を持つにとどまり、経営者と一体的立場とは言えないと認定。
　さらに、品質・売り上げ管理などに加え、調理や接客なども行うため、労働時間の自由裁量性は認められず、部下の年収を下回るケースもあるなど待遇が十分とは言い難いと指摘した。

　その上で未払い残業代約５０３万円を認め、労働基準法に基づきその半額について懲罰的な意味合いを持つ「付加金」の支払いを命じた。

▽日本マクドナルドの話
　主張が認められず残念。主張は正しいと認識しており、控訴する方向で考える。

【関連記事】
IZA -
（http://www.iza.ne.jp/news/newsarticle/118774）

マックだけじゃない「責任押し付け手当なし」管理職

　正社員の店長が時間外手当の支払い対象外の「管理監督者」として扱われ、残業代などが支払われないケースは、マクドナルドなど外食産業やコンビニだけでなく、多くの業界で深刻な問題となっている。

　紳士服大手のコナカ（横浜市）は今月、元店長の男性に未払い残業代約６９０万円を支払うことで合意した。
　同社は、マクドナルドと同様に店長を管理監督者と扱っていたが、昨年６月に労働基準監督署の指導を受け、これを改めて残業代を支払うようになった。 　また、家電量販店大手のエディオン傘下の「ミドリ電化」（兵庫県尼崎市）も昨年末、管理監督者の範囲を見直し、店長などの職種を対象から外した。
　同社は、管理監督者としていた社員６７８人の未払いの残業代計１５億５４００万円の支払いを始めている。

　ファストフードやコンビニでは、残業代未払い問題はより深刻だ。
　バイト主体の店舗運営がなされているところに、営業時間の延長などの会社の指示が次々と出される。
　九州地方のファストフードの店長は「会社の方針には逆らえない。結局、店長の負担ばかりが大きくなる」と打ち明ける。

　個人加盟の労働組合「東京管理職ユニオン」には、フランチャイズ店長からの相談が多数寄せられている。
「会社への遠慮からか匿名の相談が多いが、今回の裁判の行方に期待するという声が多い」という。

　一方、今回の裁判のように、店長らによる"反乱"の動きも出ている。
　平成１８年には、これまで労働組合のなかった日本マクドナルドや日本ケンタッキー・フライド・チキン（ＫＦＣ）で相次いで労組が結成された。
　労働条件の改善を求めて交渉しており、ＫＦＣでは改善されたが、マクドナルドでは多くの店長は依然として管理監督者のままだ。

　こうした状況に、労働問題に詳しい棗（なつめ）一郎弁護士は「中間管理職への残業代をカットできるという経営者側の思惑が大きい」と話し、立場の弱い"名ばかり店長"に負担を押しつけがちな企業体質を批判した。

　　　（ある経営者の事例から）

　システム関連企業のＧ社は、数年前から若手のＳＥ候補を採用し続けて来ました。
　Ｐ君も、そのなかの１人で、将来が期待された人材でした。
　ところが入社５年目になって、Ｐ君が突然病気で倒れます。病名は消化器系当のガン。
　幸いに、初期症状だったので、緊急入院して治療に専念することになりました。
　もちろん、仕事は休まなければなりません。
　しかし社長は、Ｐ君やＰ君のご両親、あるいは同僚などを気遣って、特別措置として、入院中も基本給を保障することにしたのです。

２）何も定めていない就業規則

　Ｇ社にも、いちおう就業規則はありましたが、それは設立時に市販の書籍の雛形をそのまま書き写したもので、社長にとっては、就業規則はないも同然でした。
　社長は、
　「規則など必要ない。その都度私が事情に合わせて"適切に判断"する。」
　「それが一番よい。」
　と言って、はばからなかったのです。
　はじめの頃は、社内では、もちろんＰ君を心配する声が強く、また若手従業員は、社長に対して安心感を持ったかも知れません。
　つまり、「自分が病気になっても、社長は助けてくれる」という気持ちです。

【 予想外の事態へ 】
　しかし、その後Ｇ社は予想外の事態に巻き込まれることになってしまいます。
　その出来事自体はいつでも起こり得る日常的なものでした。

３）事態が"適切な判断"領域を超える時

　その後、Ｐ君は一時健康を取り戻し、職場に復帰しました。
　Ｐ君の職場復帰はＧ社にとって良いニュースで、職場の雰囲気は明るくなりました。
　しかし、死線をさまよったＰ君は、以前とはどことなく違いました。
　そして特に仕事をするでもなし、休むでもなし、といった日々を続けたのです。
　６ヵ月ほど、そんな状態が続いた後、Ｐ君は再び入院しました。
　そして、その後は入退院を繰り返す生活を続けることになったのです。
　そんなＰ君の生活は"３年近く"続きました。

　そして、蒸し暑い梅雨時の季節に小さな事件は起きたのです。
　記録的な豪雨が続く中、納品間近のシステム製作で、担当者が２人とも倒れました。
　倒れたと言っても、夏風による発熱と、もう１人は軽い食中毒でした。

　重要顧客ということと、社長がチェックできる日程がその日しかなかったので社長は欠席した担当者に直接電話で詳細を聞きました。
　ところが電話口に出て来た担当者は、声を聞く限り元気そうでした。 　実は、社長からの電話がうれしかったのだそうですが、社長はその脳天気な声に、"切れて"しまったのです。
　そして、
　「何をやっているか。大したことがないのなら出て来い！」
　と怒鳴ってしまいました。しかも勢いあまって
　「その程度で休む奴には今後仕事はない」とまで言ってしまったのです。

４）何かがおかしくなった組織

　社長が担当者を怒鳴って、出社させたのはちょうど給与決済目でした。
　毎月、その月に支払う給与額を、社長自らチェックしていたのです。
　そして、その決済の中には、Ｐ君への賃金が含まれていたのです。

　一方で、怒鳴りつけても出社させる従業員がいて、他方で２年あまりも
　仕事をしていないのに、給与を受け取り続けているＰ君がいます。
　その時、ふと「これは何だ。何が起きているのだ！」
　と一瞬自分が混乱した、と社長は言われます。

　自分で考えても、何か割り切れない気持ちが残るのに、
　従業員には非常に悪い影響を与えているのではないか、と心配になった社長は、
　コンサルタントに依頼して、社内の組織診断を行うことにしたのです。
　「あの一瞬に疑問が生まれるまで、社内の風土や空気など考えもしなかった」
　という社長に、診断結果は過酷でした。

　経営に対する信頼を失い、組織が非常に危険な状況にあるという結果が出たのです。

５）筋を通そう！

　決断を先送りにして来た"Ｐ君問題"が、組織に悪い影響を及ぼしていたのです。
　某内閣の支持率のようなもので、一旦信頼をなくすと裏目に出るのが組織力学です。
　「とにかくまずは姿勢を正そう」ということで、社長はようやくＰ君への支払いにけじめをつけることにしたのです。

６）個人の手に負えないことが起こるのが組織！

　意を決し、社長はＰ君のご両親に事情を話しに行きました。
　今月を最後に、給与を支払えないということを。ただし、退職金を支払うことで、しばらくの入院費用にあててくれるようにも申し出ました。
　社長は誠意を尽くしたかったのです。
　その時に、ご両親が涙ながらに話した言葉を、社長は忘れることができません。
　「ご迷惑をおかけしています。息子が給料をいただくいわれがないのはよく存じています。
　しかし、息子は会社に戻ることを、とても楽しみにしています。毎月届く給与明細を、とてもうれしそうに見るのです。
　それが息子の心の支えのようで、そしてそれがなくなれば息子が逝ってしまうようで・・・。
　すみません。長い間、ありがとうございました。」

　その後の詳細は分かりませんが、社長の気持ちが割り切れたわけではないことでしょう。

７）人の集まりには人の手に負えないことが起こる

　人が集まる組織は、組織そのものが生き物のようなところがあります。
　『何でも自分のその時々の判断でやれるというのは思い上がりだった』
　と社長は言われます。

　結局、本当にＰ君のためになったかどうかも分からない一方で、それが発端で、従業員に接する態度がちぐはぐになり、それが徐々に、そして確実に、社内の空気を悪くして行ったのは事実です。

就業規則なんて...

「こんな時代に、週休２日制だの、週４０時間だの、男女平等だの、経営現場の実情に合わない就業規則なんて、今までバカバカしすぎて考えたこともなかったけれど、それが就業規則なのかどうかは別にして、経営にはやはりルールが必要だ」
　という社長の言葉は、決して軽いものではありません。

　お金の負担が問題ではなく、やり切れない自分の気持ちが問題だったそうです。

８）戦略的なルールが求められている！

　価値観も考え方も多様な人材が、一つの組織で力を合わせるためには、組織員の誰もが納得するルールが必要になって来ています。
　経営者の直感や感覚だけではなく、公正なルールが求められているのでしょう。
　もちろん、形式的な規則作成が求められているのではなく、本当に経営者や従業員が、そうありたいと願うルールが必要なのです。
そして、それこそが、私たちの言う『戦略的な企業ルール』ということです。

【２】戦略的ルールのポイント

　次の６つの側面を参考にしてください。

１ 経営理念面
　　 「仏つくって魂入れず」とならないための要素であると考えます。
２ 規律的側面
　　 会社を守るための就業規則でなくてはなりません。様々なリスクに備えましょう。
３ 使いやすさ
　　 全ては「使ってなんぼ」です。使いにくくては、就業規則の存在価値自体が
　　 無意味化してしまいます。
４ 合法性
　　 なんといっても労働法を始めとする各法律は遵守しなければなりません。
　　 うっかり違法といっても通用しません。
５ 法改正対応度
　　 常に最新でなければ、法改正時点で法律から外れている規定となってしまいます。
６ 制度化範囲
　　 一般的に就業規則の規定範囲には作成者の偏りが見られます。
　　 他に制度化が必要な範囲はありませんか？ 　自社に必要なものを熟慮しましょう。

１）会社の就業規則は見直しをしていますか？！

　2004年１月から労働基準法が改正されました。
　大きなものは「解雇の事由」の明記義務です。手直しは漏れていませんか？

　下記のような状況になっているようであれば要注意です。

　◆一度労働基準監督署に届出をしたっきりになっている、
　　届出をして２?３年以上経っている･･･
　◆変形労働時間制を導入したけど届出をしていない
　◆３６協定って一度出せば大丈夫のはず（年に１度は提出が必要です）
　◆「個人情報管理規程」の盛り込みや、守秘義務規定の強化
　　　まだ何も手をつけていない･･･

　「とりあえず必要だろうから作成をして届出をしておけばいい」という安直なものは、
　この時代にあっては非常に高い企業リスクを背負い込む事にもなりかねません。

２）トラブル回避のために

　労使トラブルの９０％は就業規則に未整備に起因しているともいわれています。
　トラブルを放置しておいたばかりに、社員のモチベーションに影響が出てしまい、その結果、労政事務所や地域ユニオンへの駆け込み相談から紛争調整へと問題が大きくなるケースが増えていることも事実です。

　企業と社員の双方で納得のいく就業規則を規程することは、労使双方にとって無駄な紛争にコストを取られることをなくし、最終的には経営効果を高める結果につながります。
　就業規則の整備及び適宜の見直しは、忘れずにご留意ください。

ねんきん特別便は、以前はねんきん定期便」という文言で決まっていました。
ねんきん定期便については以下を参照下さい。
　（クリック）　→　ねんきん定期便について

世の中、意外に見ていない人が多いんですよね。
誰しも自分の関心事以外は興味が向かず、何かあったときに慌てるんですよね。

自分の年金、自分の財産は自身で守るしかないので、送られてきた加入記録はぜひとも細々と確実にチェックしましょう！
これで漏れてしまっても、自分たちはちゃんと記録を送っているとされてしまいますよ。

リスクマネジメントとは、

・「リスクが現実のものにならないようにするための対応策を予め考えておく」
・「問題が起きたときに何をするかあらかじめ考えておくこと」
　　ということになります。

　事件や事故などでいえば、前者は予防対策で、後者は緊急時対応の計画策定です。
　後者には、現実に問題が起きたときに的確に処理できるようにしておくという活動も含まれます。
　つまり教育・訓練、能力開発、シミュレーションなどです。
　リスクをうまく処理するためには、予防だけでも緊急時対応の対策だけでも不十分です。
　両者をバランスよく実行することが必要です。

　今日では、事故や事件が起きたときに信頼の回復が重要な課題となりますが、これも復旧対策です。

　予防対策、緊急時対応、復旧対策の３つの対策をバランスよく立てることがリスクマネジメントです。

　近年、企業を取り巻く環境はますます厳しさを増し、リスクは広汎かつ複雑なものになり、さらに重大な損失や影響をもたらすリスクも多くなって きています。したがって、リスクの認識や管理に不充分なことがあると、企業の目的や目標の達成はおろか、企業経営に甚大な影響をきたし、企業の 存続も危ぶまれる事態も生じ得ることとなります。

リスクとは

　なお、リスクとは、元来損失を生じさせる可能性(確率)ということができます。 　企業環境に影響を及ぼす経営環境や要因をハザード(危険事情)という。

　ハザードは、更にマクロハザードとミクロハザードに大別できます。
　マクロハザードとは、政治的要因や自然災害のような外部要因で、企業個々で発生が防止できないようなものを指し、ミクロハザードとは、労務問題や財務問題というような企業内部の事情によるものを指すという考え方が一般的です。

　ハザードに対する対応を誤るとペリル(事故)が発生し、そのペリルからロス(損失)が生じます。
　言い換えれば、ペリルの先行要因がハザードで、ペリルの結果がロスということです。

　リスクマネジメントとは、このような因果関係の中でリスクを防止または極少化し、また一旦ペリルが発生したときにそこから生じようとするロスを最小限に食い止めるための諸手段を総合的かつシステム的に講じるマネジメント手法ということができます。

リスクマネジメントシステムの原則

（JIS Q 2001 規格より）

　次のような７つの原則にしたがって、組織のリスクマネジメントシステムを構築・維持していくというのがJIS Q 2001 規格「リスクマネジメントシステム構築のための指針」の基本的な考え方になりますので参考になさって下さい。

原則１ リスクマネジメント方針の明確化
　組織がリスクマネジメント方針を定め、確実に実行することを明確にすることです。

原則２ リスクマネジメントに関する計画の策定
　組織が原則１で明確にしたリスクマネジメント方針を実行するための計画を策定することをいいます。

原則３ リスクマネジメントの実施
　ただリスクマネジメントを実施するということではなく、組織のリスクマネジメント方針、リスクマネジメント行動指針や基本的な目的を効果的に達成するために必要な能力や支援機構を開発することも含みます。

原則４ パフォーマンス評価及びマネジメントシステムの有効性評価
　組織がリスクマネジメントパフォーマンスを測定し、監視し、評価するとともに、リスクマネジメントシステムの有効性を評価することをいいます。

原則５ リスクマネジメントシステムに関する是正・改善の実施
　組織がリスクマネジメントパフォーマンス評価及びリスクマネジメントシステムの有効性評価結果に基づいて、必要に応じてリスクマネジメントシステムの各要素の是正及び改善を行うことを指します。

原則６ 組織の最高経営者によるレビュー
　組織の最高経営者（例えば、社長）が全体的なリスクマネジメントパフォーマンスを改善する目的で、そのリスクマネジメントシステムを見直し、継続的に改善することをいいます。

原則７ リスクマネジメントシステム維持のための体制・仕組みの整備
　組織がリスクマネジメントシステム維持のための体制及び仕組みをもつことを指しますが、この体制及び仕組みとは、能力・教育・訓練、シミュレーション、リスクコミュニケーション、リスクマネジメント文書の作成、文書管理、発見したリスクの監視、記録の維持管理、リスクマネジメントシステム監査の８項目のことをいいます。

これらの原則をＰＤＣＡの面から見ると、
　原則１、２・・・・Ｐ（計画）、
　原則３　　・・・・Ｄ（実施）、
　原則４、５・・・・Ｃ（点検・是正）、
　原則６　　・・・・Ａ（見直し）
ということになります。

　このＰＤＣＡサイクルを回して、組織のリスクマネジメントシステムを継続的に改善していくのがリスクマネジメントシステムの原則といってもよいでしょう。

　ＩＳＯに代表される「マネジメントシステム」においては、このＰＤＣＡサイクルを回しながらの継続的改善が要であり、この明文化されたルールと、記録の習慣化などを通したきちっとした運用ができている組織は強いと言えます。

　当事務所では、ＩＳＯをはじめとしたコンサルはお手のものです。
　各種マネジメントシステムと就業規則等の、社内にある様々な規定類を統合して、使いやすいアドバイスを心がけております。
　目標管理制度や人事制度とマッチングさせたルールの構築と運用ができれば、会社は良くなるはずです。

　関心のある方は、ぜひともお問い合わせ下さい。

　なおＩＳＯについては次のリンクに言及しておりますので、ご興味ある方は覗いてみてください。
　→　ＩＳＯ活用により経営効果アップ

「人事制度は課題解決、業績向上、そして従業員の教育のために必要」
　それが結論です。

人事は社員を成長させるためにある

　思い出してみてください。
　創業時は、入社した社員が自社を誇れる、そして働き甲斐のある会社を目標にしていましたよね。
　その中で社員が定着・成長し、そして業績が向上したのではないでしょうか。

　そして社員が成長した結果として、業績が向上します。
　業績を向上させる方法は様々ですが、社員の成長が一番大きな要因です。
　だからこそ、荒利益の５０％も人件費を支払っているのでしょう。

　２１世紀は、大切なのに今まで気がつかなかったもの「 水、土、空気 」 をないがしろにする会社は成長しません。
　環境にも配慮し循環型社会の一員を強く自覚する、これが時流です。
　もうひとつ。社員を大事にしない会社も成長しません。
　人事制度は社員を成長させるための仕組みと考え、運用いただければ幸いです。

　私は以前勤めていた生保会社で、15～20名の営業所という小組織ですが、評価制度を再構築することによって業績を飛躍的に改善することを経験しています。

そこで学んだことは「評価の重要性」です。

　人は誰しも認められたいものです。自分を認めてもらいたいものです。
　どのように行動すれば認められるのか、どういう考えが支持されるのか、この評価基準の統一は大変重要です。
　それを処遇という形にしていくこと、これが人事制度であり労務管理です。
　賃金表をこねくり回すことでは課題解決は遠いといえます。

以下３つのテーマに沿って人事を概観していきましょう。

第１のテーマ：人事制度の本質は社員を燃やすこと

　人事制度の中核はズバリ、"評価制度"です。
　以前ですが、私も人事関係の書物を読み漁っていたとき、人事制度は「賃金体系の構築」が大きな柱だと考えていました。

　しかし、「賃金制度」を巧妙にしたところで、業績アップしたという話をなかなか聞きませんでした。
　そこで気付きました。
　確かに賃金等の処遇は大切だけど、社員を燃やすことのほうが遥かに大切だと。

　経営者の皆様は、幹部が育たない、と嘆くものですが、社長の考えた通りに社員は育っていると言えませんか？
　これは、私が生保機関長をしていた時に、先輩にきつく言われたことです。
　社員は誰だって、社長に誉めてもらいたい（評価されたい）と思っています。
　だから、評価されるように行動するようになります。
　自分を思い出せばそうですね。

　指導は、部下の出来ていることを誉め（評価）、出来ていないことを叱る（評価）、
　この繰り返ししかあり得ない、と考えるのは私だけでしょうか？

あらゆる階層の社員と管理者に対して、

　○　期待成果
　○　重要業務
　○　知識・技術
　○　勤務態度

　その期待像を明確にして、上司が期待像に向け、反復訓練していくのです。

　社員の育つ仕組みは業績に大きく影響します。 　納得感の強い評価がその鍵です。
　御社独自の"オリジナルな評価シート"と言い換えられます。
　納得感が強い評価制度がしっかりと走り、共有できていれば、社員は燃えます！

　規模が小さい時は、トップが、教育指導を一生懸命にやっていました。
　だから当然、社員もみるみる育ったのでしょう。
　その状態を社員が増えてもできるように、仕組みをつくることができるかです。
　人事制度がある会社とは、評価制度がきちんと機能している会社のことなんです。
　そして、評価結果は賃金制度にリンクされることになります。

この時、
　　　○　社員はやればやっただけ評価され
　　　○　評価がそのまま処遇に反映される

　となり、組織が強固なものになっていくことでしょう。

第２のテーマ：継続的改善によって練り上げる

　ＩＳＯでもご紹介していますが、その精神は「継続的改善」です。

　ＩＳＯでは目標を設定し、教育・訓練計画と実績をフォローします。
　それは「ＰＤＣＡサイクル」に沿った、整ったルールです。
　そのルールを人材活用に利用しない手はありません。

　ＩＳＯでは個人別の「教育・訓練計画表」や「資格・技能一覧表」を使用します。
　さらにオリジナルな「評価シート」を準備すれば、人事制度として活躍します。

　しかし、品質１００％の人事制度はかなり高い確率であり得ません。
　これはどんな制度も一緒で、出来上がった時点から、様々な問題が発生します。
　企業の成長に合わせてつくり、見直してゆくものだということです。
　だからこそ、運用しながら"継続的な改善"を果たしていくことになります。

　また、人事制度づくりを特別な専門知識が必要なものだとは思わないで下さい。

　人事を難しく考える企業は、人事制度を社外の専門家に依頼することになります。
　しかし、人事制度は、御社が主体的につくらない限りは、いい制度になりません。
　もちろん、人事制度をつくる上でのアドバイスの必要はあるでしょう。

　でもそれは、アドバイスの領域を出ることはありません。
　あくまでも、人事制度づくりの主体は御社だし、明日から運用するのは御社です。

　従って、人事制度は自分で作るのが正解であり、

「簡単に」「わかりやすく」「自分！で」が重要です。

　加えて、社員から不満のない制度はありえない可能性が高いものです。
　でも、その不満を拾うことで、社員から不満の出ない制度に近づきます。
　社員からの不満は、お客様のクレームと同じです。
　御社に期待しているからクレームがでるのだと理解しましょう。

　だから、社員から出る不満に素直に耳を傾けてやってください。
　そして、その不満を解決してください。
　この不満に対する取組み、解決が、「不満の出ない人事制度」にします。

　全社員を高い評価にするために、育成や指導を懸命に考えてあげて下さい。

　このように、１つ１つ解決していき、継続的な改善によって、社員から不満の出ない、人事制度が練り上げられ、完成に近づきます。

第３のテーマ：会社の業績は共有できていますか？

　業績の最終責任者は社長ですね。
　社員の賃金に責任があるのもやむなしです。

　しかし、業績向上のために経営計画を立て、必死に実行していたのも社長です。

　社長は知っていたのだと思います。
　このままでは、次回の賞与や昇給は前年を下回ることを・・・。
　そうしないため、部下に業務改善や改革を指示・命令していたはずです。

　もし、全員が本気で取り組んでいたら、そんな結果にならなかったのでは？
　それを実行しなかったから、心配していた結果（業績）になったのでしょう。

　それを、やり切らせなかった社長の責任は、やはり残るでしょうが、本当にそれは社長一人の責任なのでしょうか？

　今までと同じことをしていて、何ら改善・改革に取り組まずに、「こんなに頑張っているのに、この金額かぁ」と不服を漏らす社員の方にも、私は思うところがあります。

　「本当に、あなたはやるべきことをやり切ったでしょうか・・・」

　現在の日本の赤字企業の原因の最大のものは人件費だと言われています。
　経営者が危機感を持つのはこのためで、人件費総額決定ルールは無視できません。
　昇給原資や賞与原資の基本的な算出方式には、外せないルールがあります。
　それを無視して支給すれば、人件費による赤字です。
　強い企業体質から離れます。

　昇給原資がなければ、昇給なし。
　賞与原資がなければ、賞与なし。
　そのために、社長から一般社員まで組織の全員がやるべきことをやり切る組織になってゆかねばなりません。

　その答えが「昇給や賞与の支給総額を事前に発表する」ことだと思います。

　多分、御社では、経営計画書があると思います。
　そこには、目標とする業績が明らかにされています。
　その全体の業績の実現度に合わせて、昇給原資や賞与原資を会社で表示したら良いと思います。

たとえば、

○　売上高・粗利益高が１０５％以上のとき
　　　昇給原資は　○○万円
　　　賞与原資は　○○万円

○　売上高・粗利益高が１００％以上のとき
　　　昇給原資は　○○万円
　　　賞与原資は　○○万円

○　売上高・粗利益高が９０％以上のとき
　　　昇給原資は　なし
　　　賞与原資は　なし

　と決めて、１年前に、経営計画書と一緒に発表するのです。

　経営目標と処遇金額は密接に関係しています。
　これがわからないから、経営目標が他人事になってしまいます。

社員１人ひとりの昇給や賞与は、２つの要素で決まるのです。

　Ａ.会社全体の業績
　Ｂ.社員の個々の評価（点数）

　昇給・賞与をアップさせるためにはＡとＢの両方を、向上させることですよね。
　これを社員に理解してもらうことです。
　そして、危機感を共有してください。

　その上で、高い目標に挑戦し、強い企業体質を構築してくださるよう願っています。
　その結果、全員が喜べるような昇給・賞与になるよう組織運営底して欲しいのです。

強い組織とは、喜びを全員で分かち合い、
厳しい時は全員で唇をかむ組織ですね。

社長おひとりで悩むより、ぜひ当事務所までご相談下さい。

中小企業には、リスクが一杯？

　新聞紙上においては、大企業の実力給与制度や成果主義制度などの導入の記事が、多く取り上げられています｡
　しかし、実際には中小企業の「人」や「人件費」に対する経営のウエイトは、非常に大きなものであり、社長の悩みは尽きることがないと推察されます。

　社長の悩みを解消するべく、多くの課題に一斉に取り組んだとしても問題の解決は、長期化するだけでなく、長い迷路に迷い込んでしまうことが良くあります。

　私どもでは、社長が気になる問題を一つ一つ改善することをご提案しています｡

社内の給与の問題なら！

■給与体系の変更を考えているのだが・・・。
⇒　業界の標準的な賃金のテーブルと自社の賃金制度との比較をすることから始めれば、一歩前に進みます｡
　　ご用意しましょうか？

■社会保険の負担を軽減したいのだが・・・
⇒　人材の削減を行なわない、削減のプランをご提案いたしましょうか？

■高齢者の給与体系の見直しを行ないたいのだが・・・
⇒　高齢者給与体系の変更と定年の延長助成金制度の活用で、社員の手取りを減らすことなく、会社の負担を減らすことが出来ますが、ご提案いたしましょうか？

経営者は孤独です

　従業員の問題・資金繰り・営業戦略など、様々な問題を抱えるご経営者の良きパートナーとして、経営全般のサポートを行なっております｡

些細なことから、どのようなことでもご相談頂ければ
何かでお役に立てるのではないかと考えております。
是非、ご遠慮なくお申し付け下さい。

（２） 上記（１）のない場合、下記書類①②の２種類

① 住民健康保険被保険者証又は健康保険被保険者証

② 住民票記載事項証明書又は印鑑証明書又は写真が貼付されていない住民基本台帳カード等
　　印鑑 （スタンプ印は不可）
　　写真 （たて3㎝×よこ2.5㎝程度の正面上半身のもの）　２枚
　　雇用保険被保険者証
　　振込を希望する金融機関の預金通帳（郵便局を除く）

　受給手続きのお問い合わせは
　住所を管轄するハローワークの雇用保険「給付係」へお問い合わせください。

１．失業等給付（求職者給付）を受けることができる人は

次の（１）～（３）の要件をすべて満たしていることが必要です。

（１） 　①一般受給資格者
　　離職の日以前１年間に被保険者期間が６カ月以上あること。

　この場合の１カ月とは、離職の日の翌日からさかのぼって１カ月ごとに区切った期間をいい、その１カ月の間に働いた日が１４日以上ある月をいいます。

　②短時間受給資格者
　　離職の日以前２年間に被保険者期間が１２カ月以上あること。

　この場合の１カ月とは、離職の日の翌日からさかのぼって１カ月ごとに区切った期間をいい、その１カ月の間に働いた日が１１日以上ある月をいいます。

（２）公共職業安定所に求職の申込みをしていること。

（３）失業状態にあり、就職する意思と能力があること。

　「失業状態にある」とは、いつでも就職できる状態（環境・健康状態）にありながら、本人の積極的な就職活動及び公共職業安定所の紹介努力にもかかわらず、就職できない状態にあることをいいます。

失業等給付（求職者給付）を受けることができない人は
ｏ すでに就職が決まっている人（パート、アルバイト等でも就職として取扱うことがあります）や現に働いている人
ｏ ただちに就職を希望しない人
ｏ 家事の手伝いや家業に従事するため就職ができない人
ｏ 内職又は自営業を始めるため退職した人
ｏ 臨時内職的な労働を希望する人
ｏ 結婚準備のため、又は結婚して就職を希望しない人
ｏ 自動車学校や料理学校などの昼間部に通学している人
ｏ 労災保険の休業補償や健康保険の傷病手当金の支給を受けている人
ｏ 病気やけがですぐに就職できない人（受給期間の延長制度を参照）
ｏ 妊娠、出産、育児、親族の看護で就職ができない人（受給期間の延長制度を参照）
ｏ 定年退職等で、しばらく就職を希望しない人（受給期間の延長制度を参照）

（１）６５歳未満で離職された方（基本手当）

退職した日の年齢と被保険者であった期間、離職理由により決定されます。
①一般の離職者（②及び③以外の理由の全ての離職者。定年退職者や自己の意思で離職した者。）

被保険者であった期間

５年未満
　５年以上
１０年未満
１０年以上
２０年未満
２０年以上

全年齢
９０日
９０日
１２０日
１５０日

☆但し、短時間被保険者であった期間が１年未満だけでは受給資格はありません。

②障害者等の就職困難者

離職した日の年齢
被保険者であった期間

１年未満
１年以上
５年未満
５年以上
１０年未満
１０年以上
２０年未満
２０年以上

45歳未満
１５０日
３００日

45歳以上65歳未満
３６０日

☆但し、短時間被保険者であった期間が１年未満だけでは受給資格はありません。

③倒産、解雇により、再就職の準備をする時間的余裕なく離職を余儀なくされた者

離職した日
の年齢
被保険者であった期間

１年未満
１年以上
５年未満
５年以上
１０年未満
１０年以上
２０年未満
２０年以上

30歳未満
９０日
９０日
１２０日
１８０日
-

30～35歳未満
１８０日
２１０日
２４０日

35～45歳未満
２４０日
２７０日

45～60歳未満
１８０日
２４０日
２７０日
３３０日

60～65歳未満
１５０日
１８０日
２１０日
２４０日

☆但し、短時間被保険者であった期間が１年未満だけでは受給資格はありません。

（２）６５歳以上で離職された方（高年齢求職者給付金）

高年齢求職者給付金は被保険者であった期間（算定基礎期間）によって、下記のとおりとなっています。
被保険者であった期間
１年未満
１年以上

高年齢求職者給付金額
基本手当日額の３０日分
基本手当日額の５０日分

２．基本手当の日額

　求職者給付の基本手当の日額は、原則として離職の日の直前６カ月間に支払われた賃金を１８０で割った額（１日当りの額）のおおよそ４．５割から８割を乗じて得た額です。

＊基本手当日額には上限額があります。

３．求職者給付を受けられる期間

（１）６５歳未満で離職された方

　求職者給付を受けられる有効期間（受給期間といいます）は、離職した日の翌日から１年間です。

　この期間内の失業している日について所定給付日数を限度に支給されます。

　なお、次の期間内は求職者給付が受けられませんので、就職を希望されるときは、早めにハローワークに求職の申込みの手続きをしてください。
　待期期間......求職申込日以後失業している日が７日間（法第２１条）
　給付制限期間......自己の都合による退職、自己の責めに帰すべき重大な理由によって解雇された場合、３カ月（法第３３条）

（１）６５歳以上で離職された方

　高年齢求職者給付金が受けられるのは、離職の日の翌日から１年間（受給期間）となっています。
　なお、待期期間、給付制限期間は、一般求職者給付の場合と同じです。

（例３）一時金の一部しか受給できない場合（一時金５０日の人）「受給手続きが遅れた場合」

４．求職者給付の基本手当を受給中に再就職したときは

再就職手当

　所定給付日数の１／３以上、かつ、４５日以上残して、安定した職業に就いた場合、または事業を開始し、一定の要件を満たした場合に支給されます。

　再就職手当の給付額＝支給残日数×３０％×基本手当日額

　＊基本手当日額には上限額があります。

就業手当

　所定給付日数の１／３以上、かつ、４５日以上残して常用雇用等以外の形態で就業した場合において、一定の要件を満たした場合に基本手当日額の３０％に相当する額が就業日ごとに支給されます。

　＊基本手当日額には上限額があります。

高年齢雇用継続給付

　６０歳に達した後求職者給付の基本手当の支給を受け、その支給残日数が１００日以上あって、基本手当について算定基礎期間が５年以上ある受給資格者が、再就職して被保険者となり、再就職した各月の賃金が離職時の賃金月額の７５％未満となる場合に「高年齢再就職給付金」が支給されます。（高年齢再就職給付金と再就職手当との併給調整があります。）

　支給される期間は、再就職の前日における支給残日数が２００日以上の方は再就職から２年間、１００日以上２００日未満の方は１年間です。

　また、求職者給付の基本手当を受給せずに（再就職手当も含む）再就職して、被保険者となった場合（被保険者期間が通算して５年以上ある方）に、再就職した各月の賃金が６０歳時点の賃金日額の７５％未満となる場合は「高年齢雇用継続基本給付金」が支給されます。

　なお、高年齢雇用継続給付は６５歳に達する月までが支給対象となります。
　支給申請は事業所を管轄するハローワークに事業主を通じ行ってください。詳しくは、ハローワークへおたずねください。

５．疾病等を理由とした受給期間の延長制度

　雇用保険の受給期間は、離職した日の翌日から１年間ですが、その間に下記の理由により引き続き３０日以上働くことができなくなったときは、その働くことのできなかった日数を１年に加えた期間（最大限４年間）（育児により受給期間の延長をしようとする場合は、その子どもが最高３歳になるまでの日数を１年に加えた期間）、受給期間を延長することができます。
　また、高年齢雇用継続基本給付金の受給資格の確認を受けている方は、基本手当に係る受給期間の延長手続きを行った時は同時に「高年齢雇用継続給付延長申請書」を提出してください。

　また、教育訓練給付の受給資格者の方 は、同時に「教育訓練給付適用対象期間延長申請書」を提出してください。

（１）病気、けが

（２）妊娠、出産、育児（３歳未満の乳幼児）

（３）親族等の看護

（４）事業主の命令により海外勤務する配偶者に同行等

※　高年齢求職者給付金については、この「延長制度」の取扱いはありません。

手続方法

ア　申請期間

働けなくなった日の初日からその状態が３０日以上引き続いたとき、その翌日（３１日目）から１カ月以内

＊ 代理人又は郵送により申請を行うことも構いませんが、代理人による申請の場合は委任状の提出が必要となります。

イ　申請書類

　受給期間延長申請書に、離職票－１、離職票－２及び医師の診断書等受給期間の延長が認められる理由に該当することの事実を証明することができる書類（詳しくはハローワークにおたずねください。）を添付して申請してください。

ウ　申請先

　住所又は居所を管轄するハローワークへ提出してください。

６．定年退職者等に対する受給期間の延長制度

　６０歳以上の定年等により退職した方が、一定の期間就職活動を行わないことを希望する場合には、１年間の範囲内で申し出た期間を当初の受給期間に加えた期間が受給期間となります。
　したがって、この場合の受給期間は最大２年間となります。
　また、高年齢雇用継続基本給付金の受給資格の確認を受けている方は、上記の延長手続きを行った時に「高年齢雇用継続給付延長申請書」を同時に提出してください。

手続方法

ア　申請期間

離職の日の翌日から２カ月以内です。

＊ 病気又は負傷その他やむを得ない理由から申請期限内に来所できない場合に限り、その理由を記載した証明書を添付のうえ、代理人又は郵送により申請することができますが、代理人による申請の場合は委任状の提出が必要となります。

イ　申請書類

受給期間延長申請書に、離職票－１及び離職票－２を添付して申請してください。

ウ　申請先

住所又は居所を管轄するハローワークへ提出してください。

（例）求職申込みをしないことを希望する期間が６カ月の場合

７．老齢厚生年金との併給調整

　平成１０年４月１日以降受給権が発生する特別支給の老齢厚生年金を受給される方は、失業給付（基本手当）を受ける間は失業給付が優先され、特別支給の老齢厚生年金が支給停止されます。
　また、高年齢雇用継続給付を受けている間は、老齢厚生年金（在職老齢年金）の一部（原則として標準報酬月額の一割に相当する額）が支給停止されます。
　該当することになった場合は、「老齢厚生年金受給権者支給停止事由該当届」を住所地を管轄する社会保険事務所へ提出してください。
　なお、詳細については、最寄りの社会保険事務所におたずねください。

　私傷病で欠勤し給料が支給されない場合、安心して療養に専念出来るように健康保険から賃金の一部に相当する現金が給付されます。これが傷病手当金です。

傷病手当金の支給要件

　次の４つの要件を満たすことが必要です。

①療養のため労務に服することが出来ないこと。
②労務不能の日が継続して３日間あること。
　（年次有給休暇を利用した休業でも構いません）
③労務不能により報酬の支払がないこと。
④健康保険の被保険者（任意継続被保険者を含む）であること。

※ 年次有給休暇を利用して、休業している場合は、報酬の支払いがありますので、傷病手当金は、年次有給休暇扱い出来ない日(欠勤となる日）から、支給が開始されます。

※ 療養には、自費診療、自宅療養も含まれます。

※ 健康保険の被扶養者や国民健康保険の被保険者の場合は、傷病手当金は受給出来ません。
　(自営業者等の場合、民間の損害保険会社が販売している所得補償保険等に健康なうちに加入しておいた方が良いと思います。）

　労務不能１日につき、標準報酬日額の６割（月給日額の約６割）が支給されます。

※ 平成１９年４月以降は、労務不能１日につき、標準報酬日額の３分の２が支給されます。

【支給額計算方法　例】

　糖尿病のため、６０日間入院及び通院のため、労務不能であった。
　標準報酬月額３０万円の人の場合。

　　　　　３０万円÷３０日＝１万円　　　　１万円×０．６×６０日＝３６万円

　　　　　この人の場合、３６万円が支給されます。

月給との調整

　傷病手当金は、月給の全部又は一部が支給される場合、この間は支給されません。
　但し、その受ける月給が、傷病手当金より少ない日については、その差額が支給されます。

傷病手当金の各種の併給調整

出産手当金との調整

　傷病手当金と出産手当金が両方支給される日にあっては、出産手当金が支給され、傷病手当金は支給されません。
　傷病手当金が先に支給されたときは、出産手当金の内払とみなされます。

障害厚生年金・障害手当金との併給調整

　同一の傷病により障害厚生年金又は障害手当金が支給されるときは、１年６ヶ月未経過でも傷病手当金の支給が打ち切られます。
　但し、１日当りの傷病手当金の額が障害厚生年金の１日当りの額より多い場合は、その差額が支給されます。
　障害手当金の支給を受けたときは、障害手当金の額に達するまで傷病手当金は支給されません。

休業補償給付との併給調整

　労災保険の休業補償給付を受けている間は、傷病手当金を受給することは出来ません。
　但し、１日当りの傷病手当金の額が休業補償給付の１日当りの額より多い場合は、その差額が支給されることがあります。

老齢退職年金給付との調整

　傷病手当金の支給を受けるべき者（任意継続被保険者又は資格喪失後の継続給付受給者に限る）が、老齢又は退職を支給事由とする年金たる給付（老齢退職年金給付）の支給を受けることが出来る時は、傷病手当金は支給されません。
　但し、老齢退職年金給付の額を３６０で除して得た額と傷病手当金の日額を比較し、支給される老齢退職年金給付の額が傷病手当金の額より低い場合は、その差額が支給されます。

傷病手当の支給期間

　支給を始めた日から起算して１年６月が限度です。
　なお、労務不能となった最初の３日間は支給されません。
　１ヶ月に１度位の間隔で請求すれば良いでしょう。

　同一病名の場合は、完治しない場合は、１年６ヶ月が限度ですので、それ以降は支給されません。
　支給を受けた病気と関連のない病気にかかった場合や以前の病気が完治（社会的治癒を含む）し、その後再発した場合は、支給されます。

【社会的治癒】

　社会的治癒とは、同じ病気であって一定期間薬を飲んでいないとか、病院に通院していない場合に病気が治癒したものと扱うことです。

　厚生労働省の通達では、
「社会的治癒とは、医療を行う必要がなくなり、社会的に復帰している状態をいう。薬治下又は療養所内にいるときは、一般社会における労働に従事している場合でも社会的治癒とは認められない」
　ことになっています。

　結核、糖尿病、精神疾患では「３年くらい」薬を飲んでいない、通院、入院していないことが必要です。

傷病手当金と退職

　私傷病で休業して退職する場合、傷病手当金を受給するためには、次の条件が必要です。

①在職中３日間（退職日を含みません）以上続けて休業し、待機期間を満たした後に退職し被保険者の資格喪失を喪失しても継続して傷病手当金が支払われます。
（１年以上継続して被保険者であったことが必要です）
　これを、資格喪失後の継続給付と言います。
　この場合、３日間の連続休業も含めて、在職中の休業を全て年次有給休暇扱いしてくれる会社にいた場合は、退職後支給が開始されますので、退職日の翌日から起算して１年６ヶ月が支給期間の限度となります。
　退職し被保険者の資格喪失後は、病気等になった場合は、治療費等は資格喪失後の給付はありませんので、任意継続被保険者になるか、国民健康保険に加入することが必要です。

②１年以上継続して被保険者でなかった場合は、２ヶ月以上継続して被保険者であれば、自分で住所地を管轄する社会保険事務所（政府管掌健康保険の場合）または健康保険組合に「任意継続被保険者」の申請を退職日の翌日から２０日以内にすることが必要です。
　任意継続被保険者になれば、保険料は自己負担分に、会社負担分も合わせて支払うことになりますが、支給事由に該当すれば、傷病手当金が支給されます。
（保険料を払う基準が変更されるため、給付額が変わるケースもあります（政府管掌健康保険の被保険者で標準報酬月額が２８万円以上の方の場合、２８万円に標準報酬月額が下がるため）ので、ご注意下さい。）
　また、退職後病気・負傷等で傷病手当金の支給要件を満たせば、傷病手当金支給の対象となった以外の病気・負傷等であっても傷病手当金は支給されます。
　(但し、既に傷病手当金受給中の日については、二重に支給されません。傷病手当金支給の対象となった病気・負傷による受給が終了し、なお、新たな病気・負傷による傷病手当金受給期間が残っている場合、その期間につき支給されます。）

③平成１９年４月以降は任意継続被保険者の保険給付から傷病手当金の支給がなくなります。

※１日当りの支給額について

　①の資格喪失後の給付を受ける場合、支給額は労務不能１日につき、退職時の「標準報酬日額」の６割となります。
（退職後、国民健康保険に加入した場合）
　①又は②で任意継続被保険者になった場合、政府管掌健康保険では、標準報酬月額２８万円または退職時の標準報酬月額が２８万円未満の場合は、いずれか少ない方のその標準報酬月額を３０で割り、「標準報酬日額」を算出します。
　支給額は労務不能１日につき、算出した「標準報酬日額」の６割となります。

傷病手当金　在職中の受給手続

　「健康保険傷病手当金請求書」に医師の意見と事業主の証明を記入して貰い、会社を管轄する社会保険事務所に提出します。
　総務担当者がいれば、傷病手当金請求書の用紙を送付して貰い、医師の意見を記入して頂き、会社へ返送すれば、総務担当者が、会社の証明の記入と社会保険事務所又は健康保険組合への提出を代行してくれます。

傷病手当金　退職後の受給手続

　会社を退職していますので、社会保険事務所又は健康保険組合から「健康保険傷病手当金請求書」の用紙を取り寄せ、医師に意見を記入して頂き、会社を管轄する社会保険事務所又は健康保険組合に自分で送付または提出することが必要です。
　任意継続被保険者の場合は、住所地を管轄する社会保険事務所又は健康保険組合に送付または提出することになります。

退職後の健康保険制度

　退職後の健康保険制度は、こちらをご覧下さい。

★サラリーマンを退職し、無職又は自営業になるとクレジットカードが作れなくなります。
　これは安定的な収入がないと返済が滞るとクレジット会社が懸念するためです。
　そこで、使う使わないは別として、在職中にクレジットカードだけを作っておいた方がいざというとき高金利の消費者金融から借りなくても済みます。
　在職中にクレジットカードが作れる主な会社は下記の通りです。取り合えず、カードだけは作っておかれた方が良いと思います。

メール相談・電話相談

　病気・ケガで退職せざると得ない場合も出来るだけ有利な条件で退職することが重要です。
　折角長い間、健康保険料、雇用保険料を払ってきたのですから。

□　退職後は「資格喪失後の継続給付として傷病手当金受給＋国民健康保険」と「任意継続後の給付としての傷病手当金受給＋任意継続保険」のどちらが有利か？

□　雇用保険の基本手当（失業手当）を病気が治った後に受給するには？

□　年次有給休暇の残日数を消化するには？

　これらの内容に関し、有料でご相談に応じます。
　相談料は、メール相談、電話相談（３０分程度）とも１回当たり３，０００円です。
　関東圏の方は事務所での個別相談にも応じています。
（相談料３０分当たり３，５００円、最初の３０分を除き、３０分未満は切捨て）

　メール相談ご希望の方はこちらクリックしてお申込み下さい。

適用法律
　健康保険法 厚生年金保険法

加入対象
　法人は１人でも個人経営の場合は常時５人以上で強制適用

適用除外
　・２ヶ月以内の期間を定めての雇用の人

　※ 一定期間以上の雇用が続いた場合は被保険者となります。

パートタイマー・アルバイトの場合
　１日、又は１週間の所定労働時間が、一般社員のおおむね４分の３以上であること
　１ヶ月の労働日数が一般社員のおおむね４分の３以上であること（昼間学生は除外されます）

　※ ただし各社会保険事務所・健康保険組合での判断基準がありますのでご注意下さい

６０歳以上の方の場合
　６０歳～６５歳→年金を受給しながら働く場合は、給料の額によって年金額が減額されます。

　７０歳以上
　→ 健康保険の被保険者になりますが、給付は「老人保健」から受けます。

外国人の場合
　健康保険・厚生年金ともに加入対象となります。
　短期の在留であっても、６ヶ月以上の被保険者期間があれば、帰国の際に厚生年金から脱退一時金を受けられます。

社会保険の給付概要

　社会保険の給付は、業務外の病気・けが、出産、死亡、老齢、障害、死亡についての保障を対象にしています。

被保険者
　会社に常用的に使用される方で、70歳未満の方

健康保険の給付内容
　・療養の給付
　・高額療養費
　・傷病手当金
　・出産手当金、出産育児一時金
　・埋葬料（費）
　～他数種

厚生年金の給付内容
　・老齢厚生年金（保険料を納めた期間が25年以上必要です）
　・障害厚生年金
　・遺族厚生年金

資格取得日
　入社日（試用期間に関わらず）

資格喪失日 　・退職日の翌日
　・死亡日の翌日
　・退職日の翌日
　・死亡日の翌日
　・70歳の誕生日の前日

社会保険の実務として

被保険者期間
　入社日～退職日（死亡日）

保険料納付期間
　入社月～喪失月（喪失日の属する月）の前月

被保険者負担分の保険料控除のタイミング
　当月分の保険料を翌月支給する給与から控除

報酬
　労務の対象として受ける給料・手当・賞与（３ヶ月を越える期間毎にうけるもの及び臨時にうけるものを除く）のすべて
　・基本給
　・家族手当
　・役付手当
　・職務手当
　・皆勤手当
　・勤務地手当
　・食事手当
　・宿日直手当
　・残業代
　・早出手当
　・その他の手当
　・通勤手当
　・現物給付（食事・住居他）
　・その他労務の対象となるもの

報酬とならないもの
　恩恵的に支給される見舞金・結婚祝金など
　・退職手当
　・恩給
　・大入り袋
　・傷病手当金
　・休業補償給付
　・解雇予告手当金
　・その他労務の対償とならないもの

標準報酬月額
　報酬の月額をもとに「標準報酬･保険料月額表」の等級区分にあてはめた月額
　（※「保険料」と「給付」の額を算出するための仮の報酬のことです。）

資格取得時
　入社時の雇用契約に基づき、見込みの標準報酬月額を算出

算定基礎
　４・５・６月の平均→９月改定

月額変更
　随時（２等級以上の変動のあったとき）

介護保険について

加入対象
　満40歳以上65歳未満の健康保険加入者（被保険者・被扶養者）

保険料控除のタイミング
　40歳の誕生日の前日が属する月から介護保険料を負担する対象となります

多くの企業で助成金の活用ができていません。

助成金をなぜ、活用しないのか？！

　多くの経営者は、『うちの会社も助成金の有効活用ができないだろうか？』とお考えになっています。
　しかし、助成金も様々な種類があり、『よく解らない』と言うのが本音ではないでしょうか？
　事実、活用できる助成金を活用していない企業を多くお見受けします。
　助成金は、企業の成長や雇用促進を目的に企画運営されているものですから、是非、積極的にご活用されては如何でしょうか？

さまざまな助成金！

　私どもがご支援して、給付されて助成金の代表的なケースをここではご紹介します。

　■ 一定年齢以上の高齢者の従業員を雇われている場合に適用される助成金！
　■ 新しく会社を設立した際に適用される助成金！
　■ 新規分野に進出する際に活用できる助成金！

　幾つかの条件がありますが、上記の様な助成金が存在することさえも知らない経営者がいらっしゃいます。

●厳しい時代を乗り切る為に！

　現在のような、厳しい経営環境においては、返済が不要の助成金は、企業のキャッシュフローに大きく貢献するはずです。

　例えば、・・・
　■高齢者の給与体系の見直しを行ないたいのだが・・・
　⇒高齢者給与体系の変更と定年の延長助成金制度の活用で、社員の手取りを減らすことなく、会社の負担を減らすことが出来ますが、ご提案いたしましょうか？

　■色々な助成金があるけど、活用出来ないかな・・・
　⇒貴社なら、新規分野に参入する際の雇用助成金が活用できる可能性があります｡最適な助成金制度をご提案しましょうか？

　など、わたくしどもでは、経営者が日常の業務の中で、抱えている問題を解決するサポート体制を心がけています｡

●助成金の受給可能診断を行っています。

　私どもでは、助成金が受給できるかの診断を行っています。是非、一度試してみては如何でしょうか？

　厚生労働省の主な助成金は種類が多く、要件も様々です。

　厚生労働省の助成金は、雇用保険に加入し、条件を満たせば助成金が支給されます。

　一般の補助金や助成金と異なり、厚生労働省の助成金は雇用保険の中でも雇用三事業と言われる分野で実施されています。

　この雇用三事業の助成金は政府の一般会計からではなく、労働保険特別会計を主たる財源としています。
　他の多くの助成金制度と異なり政府の一般会計（財源は税金等）ではなく、労働保険特別会計（雇用保険料が財源）を主たる財源としているため返済の必要はありません。

　せっかく支払った保険料を無駄にしないためにも、受給可能性のありそうな助成金を探してみてはいかがでしょうか。

　助成金の受給は融資などと異なり返済の必要は無く、むしろ条件を満たせば当然受けるべき権利ということができます。

　雇用保険に加入している企業であればどこでも、雇用保険料を支払っています。
　雇用保険料の失業保険分は会社・従業員共に0.80%ずつ折半して支払いますが、全体では会社負担分のほうが0.35%多くなっています。

　全国の事業主から集められたこの会社全額負担の三事業分（0.35%）は総額で7000億円以上となっており、これを雇用安定事業等として申請した事業主に支給しています。

　例えば、仮に平均年収400万円の従業員を25人雇っている企業であれば、毎年35万円ずつ助成金の財源として積み立てている計算になります。
　その意味では助成金の受給とは国から戴くものではなく、会社が全額負担で積み立てておいた保険料を取り戻す事だと言えるかもしれません。

　しかし残念なことにこれらの制度の多くは大企業にしかほとんど利用されておりません。

　なお、助成金の受給にあたっては多くの場合就業規則等の変更を要します。
　また、複雑な手続きや事前の費用の負担等が要件となる助成金も多く、手間の割に受給できる金額の少ない助成金・受給できる金額以上に企業のリスクの増える助成金もありますので、万全なる事前調査が必要となります。
　受給に慎重を期すものもあるということです。
　企業リスクを減らしつつ助成金を貰うため、それぞれの企業に合ったノウハウやコンサルティングが不可欠です。

　当事務所では、有料ですが助成金の受給可能性を診断させていただいております。
　その後、「では、やってみよう」となり、依頼されれば、原則として成功報酬（受給金額の１５％～２０％程度）で業務を受託させていただいております。

ぜひお気軽にお問い合わせ下さい。

　退職給付会計の問題と併せ、もう待ったなしの状況です。定年の引き上げや、継続雇用制度の導入など、６５歳までの雇用確保を図る措置の義務化については、２００６年４月から施行されます。

　その情報は　→　高年齢者雇用安定法の改正

　この企業年金・退職金問題に関し、あくまで企業サイドの視点に特化できる独立・中立の立場から、 　確定拠出年金の運営管理機関からの情報にも精通し、退職金・企業年金制度コンサルティングを中心に活動している専門的コンサルティングです。

当事務所コンサルティングの流れ

※まだ問題解決に着手していない、または検討中であれば一度ご相談下さい。
　以下のご希望の項目について、協議の上、お手伝いさせていただきます。

①新制度の制度設計（確定拠出年金・キャッシュバランスプラン等）
②適格退職年金の移行、厚生年金基金の代行返上・解散に関するアドバイス
③Ｐ.Ｂ.Ｏ.（退職給付債務）を含む退職給付会計についてのご相談
④制度・規程の改定、変更
⑤従業員様、労働組合様に対しての説明（確定拠出年金導入時の投資教育含む）
　等

当事務所コンサルティングの特徴

　今後団塊の世代が大量に６０歳定年を迎え、継続雇用・定年延長の問題も避けて通れません。
　単なる退職金コンサルだけではなく、雇用延長に伴う人事管理も含めてトータルコンサルティングをご提供します。

①平成２５年度から実施される６５歳以降の雇用継続義務に対するコンサルティング
②高齢者の継続雇用のための最適な人事・賃金制度に関するコンサルティング
③在職老齢年金・公的給付金の効率的取得のご提案、それに伴う賃金設定のアドバイス
④上記に伴う継続雇用定着促進助成金取得に関するアドバイス
⑤事業再編（会社合併・分割）に伴う退職給付会計上の会計処理と人事労務問題に関する コンサルティング
　等

　適年から中退共へ移行する保険会社の提案書は何度も見る機会がありました。

　現在は中退共へ移換出来る適年資産の個人別分配額は制限されており、移行期間で10年（120月）、金額で約380万円が上限となっています。

　保険会社の提案書は、個人別資産を可能な限り移管するための個人別の掛金の設定がメインであり、役職や等級には無関係であるため基本的には勤続期間の長短によって掛け金が決められています。

　そもそも退職金制度を維持するかどうかをも含めた何の展望もないまま、新退職金への完全移行ありきで、いきなり掛金を設定するというのは余りにも乱暴です。

　確定拠出年金導入の提案書には、正直怒りを覚えました。

　確定拠出年金は前払い制度です。
　Pay latter から Pay nowへの変更です。

　しかし法に定められたその実態は老齢年金です。

　60歳になるまでは（死亡・障害の場合や、小額などの例外除いては）１円も手にすることは出来ません。
　日本の雇用風土になじみきらない、大企業ならともかく、中堅・中小企業にはなじまないという性質を多々持ちます。

　また、常に円満な退職が出来るとは限りません。
　退職金はある意味では｢手切れ金｣という意味もあります。

　その意味で100％確定拠出年金に移行する提案は無謀としか言いようがありません。

退職金の見直しには人事戦略・雇用戦略の点検が必須

　確定拠出年金が駄目と言っているのではありません。

　肝心な会社の中長期の人事戦略の練り直し、リスクの考慮、多方面のシミュレーションの実施を飛ばした、自社のビジネス優先の姿勢が許せないのです。

　自社のビジネス優先は当然ですが、100％の移行は後々に禍根を残すことになります。

　企業の経営陣は、金融機関が売りたい商品を選ぶのではなくて、自社の人事戦略・雇用戦略に合った制度を導入するよう、注意を強めて下さい。

　労働保険とは、労働者災害補償保険（一般に「労災保険」といいます。）と雇用保険とを総称したものであり、保険給付は両保険制度で別個に行われていますが、保険料の徴収等については労働保険として、原則的に一体のものとして取り扱われています。

　以下で労働保険の基礎知識を記述してみました。

　労働者を一人でも使用する事業主は、必ず労働保険に加入することが法律上義務付けられています。
　労働保険に未加入の事業主に対する費用徴収制度が強化されています。

労働者災害補償保険法

目的
　労働者の業務上・通勤上の負傷、疾病、障害、又は死亡についての給付を行うための制度です。
　※通勤（就業に関し住居と就業の場所との間を合理的な経路及び方法によって往復すること）

適用事業所
　１人でも労働者を使用する事業所

適用労働者
　適用事業所に使用される方全て

給付
　療養補償給付（療養給付）
　休業補償給付（休業給付）
　障害補償給付（障害給付）
　遺族補償給付（遺族給付）
　介護補償給付（介護給付）
　葬祭料　　　（葬祭給付）
　傷病補償年金（傷病年金）

保険料
　賃金総額＋賞与　×　4.5～118／1000（業種による）
　全額事業主負担となります。

特別加入制度（経営者労災）

　原則として、経営者・役員の方は、労災制度の適用がありません。

　民間の保険では補償の上限額が設定されている場合がほとんどですが､特別加入されますと治療費に関しては ほぼ全額補償されます。

　事業主とその家族、役員の労災加入ができます。

労災の特別加入制度とは？

　本来､法人の役員、中小企業の事業主や家族従業員等は労災保険に加入することができません。
　しかし、事業主や家族従業員も他の労働者と同様の業務に従事しており､労働災害の発生が多いというのが現状です。

　そこで、法人の役員､中小企業の事業主や家族従業員等も労災保険に特別に加入ができ、他の労働者と同様の給付が受けられるようになる特別加入制度が設けられ､現在､国内の ６０％近くの事業主が特別加入制度を利用しています。

特別加入制度の利用方法

　労働保険事務組合（厚生労働省の認可団体）に事務委託をすることにより特別加入が可能となります。
（事務組合に委託をしなければ特別加入はできません。）

　保険料 4000円～20000円の間の給付基礎日額を選択していただき
　給付基礎日額×365×労災保険料率（(業種によりちがいます。)

一人親方等の特別加入制度について

　個人で事業を営む大工さんなど、いわゆる一人親方等についても労災の特別加入制度が用意されています。

一人親方等の特別加入制度

　一人親方特別加入制度の対象者は、

　大工・左官・石工、とび等の建設事業者
　個人タクシー、個人貨物運送業者
　漁船に乗って作業を行う自営漁業者
　植林、木炭製造業者
　医薬品の配置販売業者
　廃品回収業者
　そして上記事業者の家族従事者　　です。

一人親方特別加入のメリット

　現場で起こる労災事故に備えて、特別加入しておくことをお勧めします。
　現場によっては、特別加入をしていないと仕事を請け負えない場合があります。

　組合員になると、「一人親方特別加入員証」の発行がされます。
　現場などで、いつでも提示してご利用できるのでお勧めです。

保険料

　4000円～20000円の間の給付基礎日額を選択していただき
　給付基礎日額×365×労災保険料率（(業種によりちがいます。）

保険料の支払方法

　元請会社を経由して組合員になった場合は、年３回の分割納入（５月・８月・１１月）となります。
　単独で、組合員になった場合は、年一括納付（４月）となります。

海外派遣者特別加入制度について

海外赴任や海外派遣の労災

海外派遣者特別加入制度

　海外派遣者の特別加入制度とは 労災保険は､本来国内にある事業場に適用され､そこに就労する労働者が給付の対象となる制度です。
　海外の事業場で就労する方は対象となりません。

　海外赴任や海外派遣の方は通常その国の災害補償制度の対象となりますが、外国の制度の適用範囲や給付内容が必ずしも十分で ない場合もあります。

　そこで、労災保険に特別に加入ができ他の労働者と同様の給付が受けられるようになる特別加入制度 が設けられています。

特別加入制度の利用方法

　労働保険事務組合に事務委託をしていただくと、手続が簡便化されます。
（必要に応じて、健康診断の受診や海外派遣報告書の作成などがあります。）

　万が一に備えて、ぜひ加入することをお勧めします。

保険料

　4000円～20000円の間の給付基礎日額を選択していただき
　給付基礎日額×365×労災保険料率（5/1000）

雇用保険概要

　雇用保険法について概略だけ述べます。

目的

　労働者が失業した場合に、労働者の生活の安定を図るとともに、再就職を促進するため必要な給付を行うものです。
　また、失業の予防、雇用改造の改善等を図るための事業も行っています。

適用事業所

　原則的に１人でも労働者を雇っている事業所は適用事業になります。

被保険者

　原則的に適用事業に雇用されるすべての労働者が対象です。
　（６５歳を越えている方、特に労働時間の短い方etcは除かれます。）

　一般被保険者（週３０時間以上勤務）と短時間労働被保険者（週２０～３０時間未満勤務）があります。

給付

失業給付

　１年以上勤務して、月14日以上（短時間労働者の場合は11日以上）の出勤日数があった方が、その後退職し、就職先が見つからない場合に給付されます。
　給付額は､60歳未満の方の場合、１日あたりの賃金の50～80％、60歳以上65歳未満の方の場合、45～80％が、所定給付日数分給付されます。

　他に、 　・再就職手当
　・高年齢者雇用継続給付
　・育児、介護休業給付
　・教育訓練給付
　・特定就職困難雇用開発助成金等　があります。

保険料

雇用保険料率は事業主負担分と被保険者負担分があります。

　４月１日において満６４歳以上の労働者は保険料免除となります。

→　マイカー管理のポイントと管理規程の雛形レポート

　マイカー管理の重要性

　就業規則は様々な規程に及びますが、意外に重要なのが
　「マイカー管理規程」です。
　その概要をみていきましょう。

　こうした数字のウラには、加害者の自殺、賠償金に追われ一家離散などの悲劇もかくされています。
　賠償能力のない事故は、加害者・被害者をはじめその家族まで不幸におとしいれてしまいます。
　また、物損事故についても、修理費や物価の高騰を背景として、同じく賠償額は上昇の一途にあります。

　安全運転の徹底が第一義です。
　そして万が一の事態を想定し、人生や会社を狂わせないように周到に準備しておくことが重要です。

1.　企業にもマイカー事故の責任の及ぶことが

　従業員がマイカーを通勤に使う・・・・・随分前から当たり前の光景になりました。
　とくに若い人達の間では、日常の足として気軽に利用されています。そして通勤時の事故も目にしますね。

　「通勤時に車を使用することは、会社としてもかたいことはいえない」と考えていらっしゃるなら大きな間違いかも知れません。
　一見仕事には無関係に使われたマイカーの事故責任を会社が負わされる、という例が多くなっているからです。

　例えば従業員の自動車事故において会社が賠償責任を負わせられた判例には次のようなものがあります。

◎ 会社の許諾を得て業務に継続的に使用していたマイカーで、ボーリングを終えたあと業務に戻る途上の事故
　［松山地裁］

◎ 会社が維持費、保険料等を負担し業務にも使用していたマイカーで、従業貝が業務時間外の私用運転中に起こした事故
　［東京地裁］

◎ 会社のセールスが自動車を必要とする地域で、マイカーを業務に使用し、会社も了承していた場合でその車を私用に運転中起こした事故
　［大阪地裁］

◎車のセールスマンが業務にも使用していたマイカーで上司とゴルフに行った帰りの事故
　［横浜地小田原支判］

その他、多くの判例が会社責任を認めています。

　いまや従業員のマイカーと会社とは関係ない、といっていられません。
　ひょっとすると会社のどこかの部門で、つい便利だと通勤の帰りにマイカーで仕事先を回ったり、届けものをしたりしてはいないでしょうか。

　大きな問題を引き起こすまえに、従業員のマイカー通勤管理を徹底しておくことが必要です。

2.マイカー事故による企業の法的責任

　通勤は本来、業務の一部ではありません。にもかかわらず、なぜ会社が責任をもたなければならないのでしょうか。

　従業員がマイカーで人身事故を起こした場合に、会社の賠償責任が問われるのは、次の条文が法的根拠となっています。

民法第715条（使用者の責任）
①或事業ノ為メニ他人ヲ使用スル者ハ被用者カ其事業ノ執行ニ付キ第三者ニ加ヘタル損害ヲ賠償スル責ニ任ス
　但使用者力被用者ノ選任及ヒ其事業ノ監督ニ付キ相当ノ注意ヲ為シタルトキ又ハ相当ノ注意ヲ為スモ損害カ生スヘカリシトキハ此限ニ在ラス
②使用者ニ代ハリテ事業ヲ監督スル者モ亦前項ノ責ニ任ス
③前二項ノ規定ハ使用者又ハ監督者ヨリ被用者ニ対スル求償権ノ行使ヲ妨ケス

自賠法第３条（自動車損害賠償責任）
　自己のために自動車を運行の用に供する者は、その運行によって他人の生命又は身体を害したときは、これによって生じた損害を賠償する責に任ずる。
　ただし、自己及び運転者が自動車の運行に関し注意を怠らなかったこと、被害者又は運転者以外の第三者に故意又は過失があったこと並びに自動車に構造上の欠陥又は機能の障害がなかったことを証明したときは、この限りでない。

自賠法第4条（民法の適用）
　自己のために自動車を運行の用に供する者の損害賠償の責任については、前条の規定によるほか、民法の規定による。

　これらの条文によって、民法第715条にいう"使用者責任"ばかりでなく、自賠法第3条にいう"自己のために自動車を運行の用に供する者「運行供用者」としての責任"（一般的に運行供用者責任といわれている）をも、会社が負わされる趨勢にあるわけです。

3.マイカー通勤と企業の社会的責任

　従業員のマイカーが起こした事故あるいは車そのものを運行することによってもたらされる問題は、いままで述べてきた法的な問題だけにとどまりません。

a.従業員に対する責任

　マイカー通勤をする従業員に対し、会社が通勤管理規程を設けることは、一見、従業員の自由を制限するようにもみえますが、実際は従業員の救済という意味をもっています。
　そして、それは何よりも企業の従業員に対する基本的な責任でもありましょう。

b.事業所周辺住民に対する責任

　現代の企業にとって、地域社会と円滑な関係を保っておくことは企業活動を推進していくうえで欠くことのできない要素になっています。
　事業所周辺の住民にとっては、"子供たちの通学に危険で困る"、"日中は裏の路地まで車を留めて、通行の邪魔になる"、"こわくて子供たちが外で遊べなくなった"など......。
　このような苦情の矛先は一人一人の従業員にではなく、会社に向けられます。
　マイカー通勤を野放しにした結果、不法駐車を行ったり、事故の原囚になったりしては地元住民との摩擦を大きくするだけです。
　こうした問題を未然に防ぐためにも、秩序だった管理が望まれます。

4.マイカー通勤事故における会社責任の実態

　マイカー通勤の従業員が起こした事故に対しどのような場合に会社の責任が問われたのか実例をもとにみてみましょう。

　一般的には"通勤行為は、もはや会社の指揮命令による支配を離れて、従業員の自由な活動範囲に属するものであり、会社のための業務執行ということはできない"として、会社には運行供用者としての責任はない、とするのが通説です。

　しかしながら、次の二点が認められれば、マイカー通勤時であろうとも、会社の運行供用者としての責任を問われます。

（1）マイカー通勤について支配できる状況にあったか。（通行支配権の有無）
（2）マイカー通勤によって利益を得ていたか。（運行利益の享受の有無）

　これらの要件は次第に抽象化される傾向にあり、また最近の判例では、
（1）の要件に重点を置き、
（2）の要件は運行支配の有無が不明確な場合に、
　これを判断するための補完的機能として考える傾向にあります。

5.マイカー通勤管理のポイント

　マイカー通勤管理は会社の予測しえぬ損害を回避するためだけでなく、従業員の安全と生活を守り、事業所周辺住民さらには広く社会全般と良好な関係を保ち、企業活動を円滑に推進するためのものです。

ポイントの第一はマイカーの使用形態を明確にすることです。

　マイカー通勤をすべて禁止できれば問題はありませんが、マイカーの普及や事業所・工場の立地、公共交通機関の不備などから実際には難しい場合が多いようです。従って管理上、マイカーの業務使用を厳禁し、業務には会社の車または公共交通機関を使用させることが必要です。

　業務の性質上マイカーの業務使用が不可欠である場合は、使用条件を明確にしたうえで、従業員の車に自賠責保険だけでなく任意保険※（十分な賠償資力を確保する。）への加入を義務づけることが必要です。
　※・対人賠償保険金額無制限・対物賠償も無制限等の基準を定める。

　また、保険に加入していることを確認するため、従業員に以下の対策を実施します。

（1）保険証券の写を提出させる
（2）同時に免許証のコピー提出も義務付ける
（3）付保車両にステッカーを貼らせる

　保険に加入しない車にはマイカー通勤を許可しないことが、会社にとっても、従業員にとっても望ましい方法であるといえます。

ポイントの第二は、管理の徹底をはかることです。

　通勤にのみ使用を認める場合の管理のポイントは以下の通りです。

（1）マイカー通勤者の実態を常に把握しておくためにも、「許可制」とし、マイカー通勤を会社に届出させ「登録」を完全に行なうようにする。

（2）通勤車両に社名を書いたり、会社のマークの入ったステッカー、旗などを取りつけさせないようにする。

（3）使用を通勤のみに限定し、会社業務執行［通勤途上における便宜的業務使用を含む］のための使用を一切禁止することを明文で規定し、これを守らせる。

（4）通勤使用に要する、マイカーの維持管理費は、会社で負担しない。
　万一会社で負担する場合にも、「通勤定期券代実費」というようなかたちをとり、「ガソリン代、修理代」等の名目での援助をさける。
　（会社業務使用の対価と解釈され、運行支配権があると推定されるおそれがあるため）

　以上の点を中心に規程類を整備し、厳格な管理を行なえば、通勤途上の事故であっても会社は運行供用者責任を免れることができると考えられます。

ポイントの第三は、安全と事故に対する会社の指導・協力です。

　安全対策・事故防止のためには、定期的な安全講習会や運転適性検査などを会社が主催し、従業貝には社会人であることの自覚をもたせ、安全への心構えを新たにさせることも効果的です。

　この種の催しには地元警察の協力も得られますし、行政書士や損保会社に協力を仰いでも良いでしょう。

最後のポイントは、万一の場合に備えて、従業員のマイカーの任意保険全員加入をはかることです。

　既に述べましたように、これからは会社業務に全く使用していない場合でも、ケースによっては会社の責任が追求されかねません。

　また、被害者に対する補償額は年々高くなる一方で、ひとたび事故を起こせば加害者［従業員］の家庭生活、社会人としての生活が破壊されるという事例がマスコミで報道されています。

　このような会社および従業員にとっての悲しむべき事態を避けるため、従業員が任意保険に全員加入することを義務づける、あるいは職場ぐるみで加入できるようにすることこそ、完全なマイカー管理であるといえます。

　マイカー通勤管理ポイントと管理規程雛形レポートご希望の方は、次からどうぞ。（08.09.15）

→　マイカー管理のポイントと管理規程の雛形レポート

当事務所は代理代行業務ではなく、コンサルティング業務がメインです。

●導入事例《１》

　会社を設立して、社員を雇用する際の助成金について、ご相談をお受けいたしました。
　そこで、新規に設立した会社が人材を雇用する際の助成金制度をご提案し、採用後、申請、受給までのサポートを行いました。
　あおの結果、年間給与の4分の1の助成金を受け取ることが出来ました。

　◎ 自会社設立をおこなった1年間は、非常に資金繰りが苦しい時期で、本当に助かりました。有難うございました。

　若い社員が多く、成長のスピードの違いが顕著になってきっている。
　今後の社員教育の方針についてもどのようにしていくべきか悩んでいる。
　とのご相談をお受けいたしました。
　そこで、社員全員を対象に人材診断を実施。
　各社員の特性（短所・長所）などを分析し、その分析を基に組織やグループの再編を行いました。

　◎ 社員が自信をもって、自分の個性を主張するようになりました。

●導入事例《３》

　現在の社員の給与が適正なのかどうかよくわからないとのご相談を頂戴いたしました。
　そこで、同業種、あるいは職務によって一般的な給与水準のテーブルをご提供いたしました。

　◎ 今後の社員募集や昇給・昇格の大きな目安となりました。

●導入事例《４》

　60歳以上の社員を10名ほど、雇用している。
　体力的に業務に支障がないようであれば継続的に雇用したいが、会社の状況としては、人件費を削れるものなら削りたい。
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　そこで、国の政策である「雇用継続助成金」のご提案を行い、助成金を国から受け取ることで、会社のコスト削減と従業員の手取りの現状維持を同時に実現いたしました。

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リストラ・労災事故・残業トラブルなどをすっきりと解決します！

現状の厳しい経営環境において、トラブルの件数は増え続けています。

例えば、

■ 企業のリストラによるトラブル！
■ 残業代金の未払い！
■ 賃金トラブル！
など、企業の生き残りをかけた戦いとは別に、企業経営者は、元従業員と戦わなければならないのです。

こんなに悲しいことはありません。

●特に厳しい環境が企業を襲う！

　経営者から受ける質問の中に、
　「うちみたいな小さな企業には関係ないでしょう？」
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　残念ながら、そうではありません。

　私どもの経験からお話いたしますと、
　小規模の事業者で、信頼関係で結ばれていたはずの「従業員が労働監督署に駆け込み」、トラブルとなるケースは、よくあることです。
　さらに、最近では、労働基準監督署が地域をしぼって、「是正勧告」を行うケースも見られます。
　そして、その傾向は年々強まっています。

●労使問題でトラブルになる企業とは？

　是正勧告や労使トラブルが起こってからでは、遅すぎます。
　事前にトラブルを防ぐ方法は幾らでもあるのです。
　しかし、多くの経営者は、「うちには関係がない！」と思い込んでいるようです。

　社内の従業員は、上手に使えは、企業発展の大きな力となるでしょう。
　しかし、一旦トラブルになると、最も企業経営を妨げる問題になってしまうのです。

●トラブルになる前に！

　私どもでは、多くの企業のトラブルの起こりやすい原因を事前にチェックし、変更し、社員の同意を得ることで、トラブルになる前に、多くの問題を解決するご提案をしています。
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　営業戦略や、幹部教育、営業マン教育、業務ルール構築と明文化、そして人材活性コンサルを得意としております菅野労務ＦＰ事務所です。

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　マネジメント研究会とは、若手経営者や個人事業主はもちろんのこと、管理職や起業家、後継者向けに、組織活性の手法や人材活用の重要性などを講師（経営コンサルタント）による各テーマに沿ったセミナーを受け、同様の立場にある者同士で話し合い、悩みを共有したり、改善方法を学んだりする研究会です。
　また仲間作りの場としても有効に活用いただけます。

会　場　石岡市商工会議所サポートワン（予定）
開催日　毎月第3水曜日　19時～22時（予定）
定　員　30人（申込先着順）
会　費　月5,000円（全９回予定）
申込先　E-mail →  office@e-consul.info　もしくはFAX

件名に「入会希望」とご記載の上
入会希望者様のお名前　役職　会社名（業種）所在地　連絡先をご記載ください。
お申し込みは基本的にはメールでお願いいたします。

Fax 0299-26-9188　菅野労務FP事務所　行

「マネジメント研究会」入会申込書
事業所名  電話番号 
所在地　　　　
 Ｅメール 
入会希望者名  現在の業種 

※ご提供いただく個人情報は、各種連絡･情報提供や参加者の実態調査･分析のために利用することがあります。
　ご提供いただいた情報はこの目的以外に使用されることはございません。
 
マネジメント研究会　プログラム詳細（予定）

１．助成金活用とSWOT分析
　助成金のしくみなどを学び、国政や自治体の動きを知るとともに、自社に会った助成金の活用方法を考えます。
　SWOT分析という手法を用いて自社の強みと弱み、そして外部環境を良く理解してみましょう。
　そのためのオーソドックスな方法をお伝えします。
　自社をペーパーに落として客観化してみましょう。

２.購買者心理と営業セオリー理解と話法構築
　購買者の心理に沿った的確な手立てを講じるために、購買者心理の理解をしましょう。
　長として対人折衝をしていくのに何が大切で、どんな心構えやスキルアップを果たす必要があるのか。
　またその具体的なアウトプットしての話法も研究しましょう。

３.プレゼン資料研究と実演
　プレゼンには相手を惹きつけ理解を助けるための効果的な手法があります。その原則をご紹介します。

４.仕事のつながり（ISOの初歩）マネジメント強化（ISOの肝）
　組織図と社内業務のフロー図を作り、主要業務の整理とそのつながりを明示してみましょう。
　ＰＤＣＡサイクルを回していくためにどんな仕掛けと仕組みを作っていかなくてはいけないのか理解しましょう。

５.人事制度と労務の理解
　成果主義人事制度と叫ばれ久しいですが、人事制度は本来的に"人を継続的に育て業績アップに寄与する"ものでなくてはなりません。
　その論理と手法をご紹介します。

６.ＩＴ活用で効率100倍（Web、メールマナー、アフィリエイト活用）
　ＩＴコーディネーターという経産省管轄の資格保持者をご紹介します。
　そしてＩＴで何が便利になり経営に寄与されるか具体的に伝授します。

７.事業プラン作成ガイダンス
　中期（5年程度）の自社の事業プランを、中小企業庁で推奨する書式に基づき作成する予備学習をします。

８．事業プラン作成
　この一連の講習をまとめるのに自社としてのプランニングをします。
　まずできることから！

９.事業プラン発表
　発表を通して自分のプレゼン力を磨く、あるいは他人のプレゼンをヒントにしましょう。

ウェブによる意見交換の場
http://kannoscon.com（予定）
具体的には掲示などを利用し多様な情報の共有や改善策を全員で考えたりする仕様となります。
解決策をみなで考えて見ましょう。

　多くの皆さんは、ＩＳＯという言葉を耳にしたことがあると思います。

　まずは簡単にISOについて説明しますと、ISOとは国際標準化機構のことです。
　この組織が、一定の要件を満たす企業活動を評価して、その結果を公に証明することによって、他社との差別化が図られる趣旨です。

　つまり、これは企業の経営管理システムが明確であり、品質管理・意志決定システムが構築され、確実に運用されていることを第三者が証明したことになります。

　自分の中で解決をした、ISO9001（品質マネジメントシステム）の上手な運用の仕方とコンサルタントの選び方を述べたいと思います。

　私がISOの存在を知ったのは1997年頃でした。これは以前より大手メーカーを中心として運用されていたものであって、中小企業にはまだまだ先だろうという感があり、気にもせず高をくくっていました。

　ところが、この2000年を過ぎたあたりから急速な広がりを見せ、その勢いは予想を遥かに超えていました。
　そこで、ISOとは一体何なのかを考えてみると、その実態や活動内容があまりにも理解されていないのが現状でした。
　よって私は、ISOの認証事業所や関係書籍を調べたり、セミナーなどの勉強会等に出席してみましたが、その重要性や必要性がさほど感じられず、何が理由でこれほど認証事業所が増加するのか疑問が拭い去れませんでした。

　ISOが認証されると、土建業者等は入札や経営審査においてポイントが追加されたり、それなりにメリットがあると推測できるものの、その費用対効果を考えると非常に不可解なものがありました。

　その疑念を晴らすため私は、このISOに挑戦することにし、コンサルタント会社で、コンサルタントに同行させてもらいながら、実務を2003年の時に1年間徹底して学んでみました。

　ISOが本来目的とする意味や意義はどうあるべきかを探ったのです。
　そして厚生労働省の認定講習の指定講師という称号を得ました。

自らコンサルに従事してみて

　ISOを取得するには、マニュアル作成・コンサル料・審査費用・継続維持（サーベランス）に多額の費用がかかります。

　ISOは、業務のルールを確実にするのに、業務の文書化をすすめ、そのルール通りに運営されているか適切にチェックし、しっかりと記録にしていくことが要求されます。その本質は「継続的な改善」です。

　上手に運用し、継続的改善を果たしていくことで、

・競争に勝ち続ける企業
・顧客に支援される企業
・利益を出し続ける企業
と変貌することにに寄与できます。

　当初、ISOが大手製造業から発展した経緯もあり、審査員やコンサルタントは大企業の品質管理出身者・退職者や高齢者が多いのが特徴です。

　70を超える審査機関がISO認証審査に当たっており、これに従事する審査員の要求事項は、中小企業に馴染まないものが多少認められます。
　経営者自らが先頭に立ち、現場を仕切る中小企業主の考えを理解できないのは、これらの関係者（大企業出身者）にとって当然仕方のないことと考えられます。

　さらに、大企業の「品質管理」技法を押し付け、無意味な事務作業を要求し、負担の山が残る例も少々見受けられます。
　ここに、中小企業のISOに対する悪評の原因があると思われます。

　結論を言えば、中小企業のISOは、経営体質強化・顧客サービス徹底を図るため、人材育成と人事考課にリンクさせたものが最適であると考えます。

　つまり、ISOを導入しながら、人事面や経営上のルールを強化させ、そして経営革新のツールとしてのISOを活用しながら、教育や現場展開の効果を高めることが望ましいと確信したのです。

ISOと社内の他規程・制度との整合性

　今後のISO認証活動は、大手か.ら中規模企業へと進んだ後、中小零細企業に波及することが予想されます。

　しかしながら、これらの流れ・ニーズに対応した審査員やコンサルタントの養成がされているのかどうか疑問です。

　現在まで、ＩＳＯ関係者の多くはマネジメントの経験が乏しいことから、その対応が今後、非常に危惧されるものです。

　前述のように大企業の品質管理出身者・退職者や高齢者が多い現状の中、極論してしまえば本当に企業に役立つコンサルや審査が出来るのだろうかという疑問です。

　ＩＳＯ規格が分かってもそれを評価システムに落とし込めないし教育し切れない、あるいは評価システムを作れても業務を明確化するＩＳＯ規格が良く分かっていないから適切な業務ルールに寄与できないなど、コンサルタントが一面しか捉えられていないために、中小企業に効果ある有機的なシステムを完全に支援できていないのだと思います。

　中小零細の経営実情をわきまえ、地元経営に密着し、その内部に食い込んだ実のあるコンサルタントが全く不足の状況と考えられます。
　これらの理由から、中小企業に適合したISOコンサルタントの養成が急務なのです。

　中小事業主が真に求めているコンサルタントとは、会社経営を包括的にアドバイスしてくれる人材です。
　広告宣伝費としてだけISOを考えたら、もったいないですね。

　業績アップが至上の命題だとすれば、営業戦略や人事・労務管理のエキスパートでもあることが望まれているように思われます。
　中小零細企業版のISOこそ、人をベースにした諸規程との整合性を持たせることにより、効果が期待できるものと思われます。

　ISOの規格を十二分に理解し、その展開を人事・労務までも包括した仕組みを構築できるコンサルタントこそ、中小企業が真にもとめるコンサルタントであると確信しました。
　包括的ISOシステムの構築が、中小企業事業所にマッチした最大のコンサルタント業務技法となりえます。

社会保険労務士流ISO

　社会保険労務士流ISOは、ISOの要求事項に対応し得る『労務管理・目標管理・人材教育・賃金管理・人事考課』のノウハウを活かしたシステムであって、三号業務といわれる人事労務のコンサルタント業務そのものです。

　組織の就業規則・労働安全衛生法の組織体系・賃金管理・人事考課制度をバランス良く考慮した『実態に即した人づくり、目標管理をベースにした』企業戦略を形にすることです。

　ISO規格の要求事項と就業規則・労働安全衛生法の体系は相似しています。

　この就業規則のノウハウ『服務規程・解雇要件・表彰及び懲戒』とISOの規格をリンクさせることで、リスク対策も視野に入れたシステムになりえます。

　これに制度助成金の活用やADR（個別労働紛争解決）を肉付けするごとにより、より企業にお役立ちになり得ると想像します。

　これらの活動において、業務の明確化と共に人材教育・労務管理システムが構築され、その結果、中小企業の経営安定・雇用の確保ができるものと強く期待しています。

コスト削減を考えると・・・？

　現在の厳しい経営環境において、
『少しでも外部に対するコストを抑えたい』と
　おっしゃる社長さんとお会いします。

　そして、そのお気持ちは良くわかります。
　しかし、その行為は、本当にコスト削減になるのでしょうか？

■ 社員の入社・退社の手続き
■ 昇給等による保険料の変更手続き
■ 残業などの給与計算
■ 毎年行われる社会保険基礎算定と届出

　など、制度も頻繁に変更されるため、知識習得も含めて、非常に多くの時間を費やすことになります。

　一度、社員が上記の業務を行っている時間と給与を比較してみてください。
　そして、社員を雇用する見えないリスクも換算すれば、多くの経営者がアウトソーシングを選択されるのです。

多くの企業がコスト削減を実現！

　現代は、企業はその強みに特化し、より身軽で筋肉質な体質に変わらなければ、生き残れない時代です。
　多くの企業が私どもに社会保険や労働保険の手続きや届出をご依頼いただくことでコスト削減を実現しています。

更なる発展をサポート！

　私どもの事務所では、貴社の社会保険の書類を作成し、役所への提出を代行いたしますので、多くの手間や労力を削減することが出来ます。

　しかも、それだけには留まることなく、多くの事例や専門知識の中から、各企業にあった制度や活用法をご提案すると共に、人事・労務に関するサポートを行うように心がけています。

　経営レポートのダウンロードサービスや経営メルマガの無料サービス、あるいは格安のネット顧問などの多彩なメニューを用意しておりますので、興味のあるところからぜひお進みになって下さい。

　平成１７年４月改訂になった「改正高年齢者雇用安定法」 （高年齢者雇用確保措置関係）をＱ＆Ａ方式で解説します。

継続雇用制度の回答部分

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２．継続雇用制度の対象者に係る基準

Ａ：	「事業所」とは、本規定の適用事業として決定される単位であり、数事業所を擁する企業にあっても、協定はそれぞれの事業所ごとに締結されなければなりません。 　ただし、 　企業単位で継続雇用制度を運用しており、 　各事業所ごとの過半数労働組合等のすべてが内容に同意している（又は、すべてが労使協定の労側当事者として加わっている等） 場合まで、企業単位で労使協定を結ぶことを排除する趣旨ではありません。

Ａ：

常時１０人以上の労働者を使用する使用者が、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合には、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に該当することとなります。 　このため、労働基準法第８９条に定めるところにより、労使協定により基準を策定した旨を就業規則に定め、就業規則の変更を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。 　また、継続雇用制度の対象者に係る基準を定めた労使協定そのものは、労働基準監督署に届け出る必要はありません。 （就業規則への記載例１） 第 ○条　従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、６５歳まで再雇用する。 　引き続き勤務することを希望していること 　無断欠勤がないこと 　過去○年間の平均考課が○以上であること （就業規則への記載例２） 第 ○条　従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定により定められた基準に該当した者については再雇用する。

Ａ：	「常時雇用する」とは、雇用契約の形式の如何を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている場合をいい、具体的には、 　期間の定めなく雇用されている場合 　一定の期間を定めて雇用されている場合であって、その雇用期間が反復更新されて事実上と同等と認められる場合 　日々雇用される場合であって、雇用契約が日々更新されて事実上と同等と認められる場合 が挙げられます。 　よって、パートタイム労働者であっても、「常時雇用される」と判断されれば、労働者数に含まれます。

Ａ：

労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。 　ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。 【 適切ではないと考えられる例】 『会社が必要と認めた者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある） 『上司の推薦がある者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある） 『男性（女性）に限る』（男女差別に該当） 『組合活動に従事していない者』（不当労働行為に該当） 　なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。 　意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性） 　労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。 　必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性） 　企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。 【 例】 『社内技能検定レベルＡレベル』 『営業経験が豊富な者（全国の営業所を３か所以上経験）』 『過去３年間の勤務評定がＣ以上（平均以上）の者』（勤務評定が開示されている企業の場合）

　高年齢雇用継続給付は、「高年齢者雇用継続基本給付金」雇用保険の被保険者であった期間が5年以上ある60歳以上65歳未満の一般被保険者（短時間労働被保険者を含む。）が、
　原則として60歳以降の賃金が60歳時点に比べて、75％未満
　（平成15年5月1日前に60歳に到達し、かつ高年齢雇用継続給付金の受給資格の要件を満たしていた場合及び平成15年5月1日前に60歳に到達し安定した職業につき、かつ、高年齢再就職給付金の受給資格の要件を満たしていた場合（以下「旧制度対象者」といいます。）については85%未満）
に低下した状態で働き続ける場合に支給されます。

　それと基本手当を受給し、60歳以後再就職した場合に支払われる「高年齢再就職給付金」とに分かれます。

　高年齢雇用継続給付の支給額は、60歳以上65歳未満の各月の賃金が60歳時点の賃金の61％以下（旧制度対象者については64%以下）に低下した場合は、各月の賃金の15％相当額（旧制度対象者については25%相当額）となり、60歳時点の賃金の61％超75％未満（旧制度対象者については64%超85%未満）に低下した場合は、その低下率に応じて、各月の賃金の15％相当額（旧制度対象者については25%相当額）未満の額となります。
　（各月の賃金が340,733円（旧制度対象者については385,635円）を超える場合は支給されません。（この額は毎年8月1日に変更されます。））

　例えば、高年齢雇用継続基本給付金について、60歳時点の賃金が月額30万円であった場合、60歳以後の各月の賃金が18万円に低下したときには、60％に低下したことになりますので、1ヶ月当たりの賃金18万円の15％に相当する額の2万7千円（旧制度対象者については、1ヶ月当たりの賃金18万円の25%に相当する額の4万5千円）が支給されます。

○支給期間

　高年齢雇用継続基本給付金の支給対象期間は、被保険者が60歳に達した月から65歳に達する月までです。

　ただし、60歳時点において、雇用保険に加入していた期間が5年に満たない場合は、雇用保険に加入していた期間が5年となるに至った月から、この給付金の支給対象期間となります。

　また、高年齢再就職給付金については、60歳以後の就職した日の属する月（就職日が月の途中の場合、その翌月）から、1年又は2年を経過する日の属する月までです。（ただし65歳に達する月が限度）

手続

○支給申請手続き（事業所の所在地を管轄する公共職業安定所に提出）

　高年齢雇用継続給付の支給を受けるためには、原則として2ヶ月に一度、支給申請書を提出していただく必要があります。

　なお、支給申請書の提出は、初回の支給申請（最初に支給を受けようとする支給対象月の初日から起算して4ヶ月以内）を除いて指定された支給申請月中に行う必要があり、提出期限を過ぎますと、原則として支給が受けられなくなりますので、ご注意ください。

高年齢雇用継続基本給付金

支給申請の概要

提出者　→　事業主又は被保険者

※ できるだけ、事業主の方が支給申請書を提出することについて労使間で協定を締結した上で、事業主の方が行うようにしてください。
　なお、初回の支給申請時に「承諾書」を提出してください。

提出書類

→　高年齢雇用継続給付支給申請書

※ 初回の支給申請は、「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続給付支給申請書」の用紙を使用してください。
→　払渡希望金融機関指定届

※ 「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続給付支給申請書」にあるものを使用してください。

添付書類

→　雇用保険被保険者６０歳到達時等賃金証明書

※ の書類は、初回の支給申請時に受給資格等を確認するために必要となります。

　また、あらかじめ受給資格等を照会するため、「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続給付支給申請書」を「高年齢雇用継続給付受給資格確認票」としての書類を添えて、初回の支給申請前に提出することも可能です。 　この際、受給資格が確認され、賃金月額が登録された場合には、の書類に代えて、安定所から交付された受給資格確認通知書を支給申請書に添付してください。
　支給申請書と賃金証明書の記載内容を確認できる書類（賃金台帳、労働者名簿、出勤簿など）及び被保険者の年齢が確認できる書類等（運転免許証か住民票の写し（コピーも可））

提出先

→　事業所の所在地を管轄する公共職業安定所（ハローワーク）

※ 本手続は電子申請による支給申請も可能です。

提出時期

→　初回の支給申請

　最初に支給を受けようとする支給対象月（受給要件を満たし、給付金の支給の対象となった月をいいます。）の初日から起算して4ヶ月以内

　２回目以降の支給申請
　管轄安定所長が指定する支給申請月の支給申請日
　※ 公共職業安定所（ハローワーク）から交付される「高年齢雇用継続給付次回支給申請日指定通知書」に印字されています。

高年齢再就職給付金

受給資格確認の概要

提出者　

→　事業主

提出書類

→　「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続給付支給申請書」
※ 「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続給付支給申請書」にあるものを使用してください。
なお、雇用保険の基本手当を受給したことにより、既に口座指定されている方については、この口座を使用することもできます。

提出先

→事業所の所在地を管轄する公共職業安定所（ハローワーク）
※本手続は電子申請による支給申請も可能です。

提出時期

→　高年齢再就職給付金の支給を受けようとするとき、雇用した日以後速やかに提出してください。
※ 初回の支給申請にあわせて受給資格の確認を行うこともできますが、できるだけ、新たに雇用した方について必要な雇用保険被保険者資格取得届を提出する際に、あわせて提出してください。

支給申請の概要

提出者

→　事業主又は被保険者
※ できるだけ、事業主の方が申請書等を提出することについて労使間で協定を締結した上で、事業主の方が行うようにしてください。
なお、初回の支給申請時に「承諾書」を提出してください。

提出書類

→　高年齢雇用継続給付支給申請書
　添付書類支給申請書の記載内容を確認できる書類（賃金台帳、労働者名簿、出勤簿など）及び被保険者の年齢が確認できる書類等（運転免許証か住民票の写し（コピーも可））

提出先

→　事業所の所在地を管轄する公共職業安定所（ハローワーク）
※本手続は電子申請による支給申請も可能です。

提出時期

→　管轄安定所長が指定する支給申請月の支給申請日
※公共職業安定所（ハローワーク）から交付される「高年齢雇用継続給付次回支給申請日指定通知書」に印字されています。
　なお、受給資格の確認を初回の支給申請と同時に行う場合、この手続は、最初に支給を受けようとする支給対象月（受給要件を満たし、給付金の支給の対象となった月をいいます。）の初日から起算して4ヶ月以内に行ってください。この場合も2回目以降の支給申請については、管轄安定所長が指定する支給申請月の支給申請日となります。

●手続報酬

●人事・労務管理報酬

●相談・立会等報酬

• 相談報酬とは，労働社会保険諸法令につき，依頼を受けた都度，相談に応じる場合に受ける報酬です。
• 立会報酬とは，関係官庁が行う調査にあたって，立会う場合に受ける報酬です。
  顧問契約の有無にかかわらず受けることができます。
• 調査報酬とは，依頼を受けた業務に付随して，調査，資料収集等特別な業務に従事した場合に受ける報酬です。
• 報酬額は全て社会保険労務士と顧問先との協議により定めますので、この規程の通りでないこともあります。